《人件》读书笔记

第一部分：管理人力资源--探索一种迥然不同的思考人及管理人的办法

 01此时此刻，一个项目正在走向失败

    在第一部分作者提出本书的基本论调：我们工作中的问题更多属于社会学范畴，而非技术范畴；

    人与人之间的互动非常复杂，没有简单规律可言，但在工作中它的确更为重要

02干酪汉堡，做一个，卖一个

    这种“干酪汉堡，做一个，卖一个”的思维观念在开发领域是致命的，这种做法会让团队士气低迷，让他们无法将精力集中到真正的问题上。

    错误无法避免。在不允许犯错的的规定下，或许平均的技术水平会提高，但团队的社会氛围却会遭到可悲的伤害。

    人性化的管理者能认识到员工的独特个性能使得项目团队产生化学反应，并且这种独特性是团队充满活力与高效的源泉，这是需要培养的。

    衡量一个员工的价值不仅需要使用稳定状态下的特征，而且需要更多的关注到每个员工在整个开发投入中的切合度。

03维也纳在等你

    不管多么需要大家投入额外时间加班加点，都不能让大家牺牲个人生活为代价。

    压力不会让人工作的更好，只是工作的更快。

04质量--如果时间允许

    通过施压让大家制造出达不到自己质量标准的产品是错误的。

    质量，远远不只是最终用户的要求，而是达到高产能的一种方法。

05再谈帕金森定律： 工作会自动膨胀，会占满一个人可以用的所有时间。

    在估算由系统分析师进行的情况下，程序员的产能持续高于由程序员或管理员来进行估算。

    一个组织的工作如果都忙忙碌碌，就会膨胀以至于占满整个工作日。

第二部分：办公环境--分析时间的流逝原因及提出解决办法使得你可以创建健康、利于工作的环境

07家具警察

    人们都不希望在一个完全整齐划一的环境里工作，都希望把自己的地方打造得带有自己的风格，以方便自己工作。

    只要员工还拥挤在嘈杂、低效、干扰不断的环境里，任何除了环境的改造都是无用的。

08朝九晚五在这里啥也完成不了

     编码战争证明了程序员个体的差异非常大，且发现了语言、经验年限、缺陷个数与薪酬和产出效率基本或根本没有关系。

    工作环境的质量直接关系着开发者的效率。好的人才会流向提供了良好的工作环境的组织。

09在空间上省钱  

    吉尔布定律：你想要量化的任何东西都能够以某种程度度量，至少聊胜于无。

    工作度量是很有效的方法改进、员工激励以及增加工作满意的的工具。

10大脑时间与身体时间

    在单一思考的工作时间中最理想的情况是人们处于“流”的状态中，在这种状态下 ，有一种普适信服感存在。并且任何阻碍大家进入流的事情都会造成工作效率与满意度的降低

    E参数=不被打断的小时数/出勤时间的小时数（这个参数可作为度量环境好坏的参考）

11电话

    我们的工作方式确实被电话改变了，但我们不应该对打断带来的影响视而不见。

    脑力劳动者的工作特点：对于花费的时间，质量胜于数量。

12门的回归

    办公环境设计往往过分关注外观。但实际上与设计密切相关的是要看工作环境能否让你安心展开工作。

13采取保护步骤

    针对当下机构最糟糕的四种空间设计提出的四种模式：从工具箱里制定工作空间；利用狭长的建筑设计让每个人都有窗户；融合室内和室外空间；公共空间。

    人既是个体的人，也是集体的人。

    在一个松散的环境里工作，会更有热情而且成功率更高，大家更少被噪声、干扰和焦躁情绪影响。

第三部分：正确的人--尝试修复战略家观点带来的破坏

14霍恩布洛因素

    管理者的工作应该是用自己的领导能力去发掘下属的潜力。

    在一个更加健康的企业里，衡量一个人是否专业，看的是它的学识和能力。

15谈谈领导力

    领导力通常指的是如何巧妙利用权力在组织中达成一个目标。

    创新依靠领导力，而领导力又需要创新，二者互为依存。

16雇一名杂耍演员

    我们应该自己去收集作品集。

    重视新聘员工所具备的用于工作中的各种技能，但我们不应该设计一个测试来度量这些技能。

17与他人良好合作

    我们应该珍惜不同的工作、思考及交流方式。

    团队磨合需要时间，而在磨合期间，团队的组成不能轻易改变。

18童年的终结

    一代人的科技成为了下一代的人的环境。

    为年轻员工清楚讲述合同，实际上是给他们机会融入组织。

19在这儿很开心

    员工离职的代价是总人力成本的20%。

    人件才是公司真正的资产。

    没有什么比感觉不安全的管理者把公司搬迁到比较偏远的地方了。

    低离职率的公司有个共同特点--广泛的再培训。

20人力资本

    对于花在人身上的钱可以作为花销也可以作为投资。人力资本非常可观。

    有意识的主动管理这项人力投资的公司一定会得到长线回报。

第四部分：高效团队养成--深入分析成功凝聚团队的概念，以及采取措施促进这种团队形成

21整体大于部分之和

    一个有凝聚力的团队是一组紧密交织在一起的人，他们的整体大于个体之和。

    管理员需要把员工个体融入到组织目标中。

    团队存在的目标不是达成目标，而是让目标一致。

    有凝聚力的团队特征：低人员流失率、强烈的自我认知、强烈的归属感、成员们乐在其中。

22黑衣团队

    测试团队的形成有利于减少程序提交前的缺陷。

23团队自毁

    在思考问题是被卡主的情况下，改变思维尝试去寻找问题的对立面。

    团队自毁清单：防御式管理、官僚主义、物理分隔、时间碎片、牺牲产品质量、伪造截止日期、团伙控制。

24再谈团队自毁

    补充：可恶的标语和纪念牌、加班--对良性工作团队的自毁反应。

25竞争

    团队内部的竞争是由于管理者对自己的成员缺乏时间、尊重、关心和爱护造成的。

    辅导是成功团队互动的关键因素。

26一顿意面晚餐

    成功会孕育成功，高产的和谐会带来更高产的和谐。

27敞开和服

    用人不疑，你领导下的所有人都是值得信任的。

    最好的老板都会冒些风险，并勇于在他们的员工身上冒险。

28团队形成的化学反应

    对质量的执着追求是催生团队形成的最强催化剂，是团队融合的凝聚点。

    大家都需要一种独特感来体察内心的宁静，从而在宁静之中发酵出团队的凝聚力。

    管理者并不是团队的一员，管理者游离在团队之外。

    存在一点差异才能极大的帮助我们形成一个有凝聚力的团队。

第五部分：沃土--企业文化

29自我愈复系统

    让系统变为确定性会导致它失去治愈自身的能力。

    事无巨细的文档引入的是问题，而非解决方案。

    方法学不应该照本宣科，也不该视而不见。

30与风险共舞

    项目风险说明项目是有价值的。

31会议、独白和交流

    对待会议要不偏不倚。

32终极管理罪恶得主是...

    终极的管理罪恶是浪费大家的时间。不必要的会议、早期超编与时间碎片化会浪费大家的时间。

33邪恶电邮

    建立一个少垃圾邮件、自我协调的组织。

34让改变成为可能

    外来元素的的引入会成为改变发生的催化剂催生出改变。

35组织型学习

    明白学习的重要性，它是一种至关重要的进步机制。多数自然形成的学习中心都位于组织中间的管理层。

36构建社区

    能够成功构建社区的组织更能留住人。

第六部分：快乐的工作--工作就应该是快乐的

37混乱与秩序

    向着更加有秩序、更可控的方向前进是大势所趋。

    重新引入混乱的方法：试点项目、战争游戏、头脑风暴、激发性训练、以及培训旅行会议庆祝撤退。

38自由电子

    自由电子意喻为自行决定工作的人，这些人以不成正比的方式为公司创造者效力。