《给力/奈飞NETFLIX文化手册》（Powerful-Building A Culture of Freedom And Responsibility）
——Patty McCord
“对于变化，我们需要的不是观察。而是接触”
NETFLIX,颇具传奇色彩的一家硅谷公司，从早期的DVD租赁业务发展到目前庞大的线上影视业务，占据了美国接近三分之一的网络宽频流量。从现象级的《纸牌屋》，到最近火爆的《爱，死亡和机器人》，这家公司对于题材的把握和精良的制作，让越来越多的用户拜倒在它名下。而其一次放出一整季节目制作的独树一帜的做法，让我这种追剧党几乎哭着喊着要充值终生会员。
在互联网行业，它更为从业者所耳熟能详的是其著名的一份《奈飞文化集》的PPT。在互联网创新的大本营硅谷，被疯传，阅读和下载的数量超过1500万次。被Facebook首席运营官Sherly Sandberg称为，“硅谷最重要的文件”。
本书作者Patty McCord在NETFLIX担任首席人才官（Chief Talent Officer）整整14年，参与了创始高管团队的组建。不同于一般的人力资源主管概念，她更像是NETFLIX的策略发展主管。很大程度上今天了解到的NETFLIX独特的企业文化，和种种看似疯狂的公司制度，都或多或少带着她的理念和离不开其背后的推动。例如，推动NETFLIX取消了休假制度，报销制度和差旅制度，由员工自主决定，而不是根据公司规定；还在公司内部建立了一家猎头机构...
如果你想要仿效NETFLIX制定一整套具备开创性而完备的公司制度，这本书并不是一个好的SOP教程，或者说她根本没有打算手把手教你如何去设定制度。
NETFLIX的制度和公司文化，固然很吸引人，而对于大多数公司来说，却并不都适用。作者更希望的是想所有人展示，这些制度和文化的初衷是什么，以及一家公司应该专注和解决的是什么，这才是本书的重点。
所以，这本书更像是，一本NETFLIX版的武功心法，内功修好了，招式就不再是最主要的问题。
本书内容分为八个篇章，基本都能独立成文，我建议有需要某个方面需求的读者，自己翻阅特定的篇章即可，并不一定要按顺序阅读。这里，我依照按照顺序罗列一下内容（在下看的是台版，简单对比下，我也推荐台版的翻译，更精炼和流畅）：
1.最佳激励是对成功做出贡献——把员工视为成熟的成年人
2.所有员工都应该了解公式业务——经常沟通公司遭遇的挑战
3.人们痛恨被欺骗与胡诌——全员贯彻绝对成熟
4.热烈辩论——培养有定见的观点，只根据事实辩论
5.现在就打造你期望的未来公司——坚定聚焦于未来
6.每个职务担当者都是上选之才——为每个职务找到对的人
7.付给员工值得的酬资——善用判断来决定薪酬
8.好聚好散的艺术——快速做出必要改变，当个令人怀念感佩的前东家
作为一个非人力资源从业者，我感叹的是NETFLIX全民皆HR的招聘理念和强大的人才储备以及招聘渠道，毕竟要把一个公司当成一个职业球队来运营，意味着你需要随时在手里有着一堆顶尖球员的目录，并清楚他们的能力值如何。还要让他们相信，加入我们，你可以拿总冠军。
然后我和一个资深的HR负责人聊起，她告诉我，强大的是，坚持执行理念并贯彻的高管团队。来自于公司最高层的以身作则才是这一精神文化的基础。天时地利人和，因此这并不是可以复制的。
并不是说，当无法全部取其精华的时候，我们就干脆不做了。其中有相当多的内容，是可以在我们所掌握的区域范围内应用下去，比如，把你团队的成员当成一个成熟的成年人，你向上汇报的工作内容很多时候更应该向他们汇报。越让团队成员理解你所处的位置，和面对的困境，才越有可能让其他成员按照你期待的方向进行努力。在日常的例子里，被责备效率低下的团队成员，很多时候是因为对团队目标的理解偏差。他们了解的越多，就越有可能赶上你的节奏，这是领导者的责任。
而这一行为的贯彻，又能带来另一个方面的得益。就是团队的目标明确以后，团队内的辩论都是围着目标进行的。坦诚带来的善意，使得辩论推动的是目标的前进，而不是无谓的内耗。这在让团队成员，了解各自擅长的技能和学习别人的技能方面，也起到积极的作用。
所有的制度和文化都是一环扣一环的，当一方面发生时，会带动另一方面的前进。不能期望所有的行为和举措都来自于员工，需要首先考虑作为领导者如何坚定执行自己制定的制度和要求，公司文化是同时来自于广大员工和高管团队的，只有被高管团队执行的制度才具有有益而长久的生命力。
