身在职场必然会经历面试和被面试的场景，而应试者是要迎合面试者的要求的。

而面试者通常会因为非理性的判断而错失好的人才，基于这种情况我们今天就来剖析一下面试者的非理性因素：（下面我们姑且从面试者的角度进行阐述）

一、受试人员的岗位分配

如果我们只是参与面试选拔，和把被选拔的人放在自己部门，这两种情况下，即使公司有很明确的人才选拔制度，我们的要求标准仍会有很多区别的。

1、如果只是参与选拔，就会更加客观

2、如果被选拔人员，将安排在自己部门工作，我们就很容易放大自己的主观情感偏好。例如性格是否与自己相投，着装打扮是否为自己所喜欢，甚至包括性别等等。

当然这也无可厚非，因为这些因素都在某种程度上，左右着后期的沟通与合作的效率。但不可否认这必然会减少受试者的工作能力本身的占比。

二、面试者的主观状态

我们上一刻所处状态，会延续，然后左右下一个的行为判断。

如果在我们心情不佳的状态下，就会放大受试者的不足，进而大大降低面试的通过率，反之亦然。

三、情感因素的影响

如果受试者是朋友介绍或者之前有接触，我们无形之中就会放低对TA的要求标准。

四、外在形象

如果我们在面试时遇到外在形象出众者，也会不自觉的放低要求标准。这应该属于光环效应的范畴，一方面突出，会提高对其他方面的评价。

五、面试场景

面试的不同场景也会影响我们的主观判断。舒适的场景，我们可能就会倾向于多一些耐心的沟通。

……

那既然有如此之多的非理性因素在左右着我们的判断，那么要怎样尽可能的排除这些干扰呢？以下我们参照《思考快与慢》一书中讲到的军官的选拔原则，来制定面试时人才选拔的规范流程：

一、为岗位制定选拔标准

1、为每一个岗位制定选拔标准，但尽可能不要超过6个，太多反而会降低双方的耐心。

2、为每个标准设定相应的分值。

3、尽可能让每一个标准，都可通过一到两个问题获取结果。

二、切断每一项标准之间的相互影响。

1、保证每一个标准都是独立评判，不受前一个结果的影响。

2、避免一个缺点覆盖其他优点的情况发生。

三、设定一些红线

为提高面试效率，可以设定一些一票否决的评判选项，比如性格傲慢、普通话不标准等

四、设定算法

把上面的评判结果用一个固定的算法格式，进行核算结果，然后就分值来定结果。

以上是基于保罗·米尔《让我烦恼的小册子》中提到的算法的一种情景延伸。

让面试过程尽可能变得客观，减少主观因素对选拔的左右，避免因为一些不合理的情况出现，导致错失一些优秀的人才。需要我们制定相应的面试人才评选标准。

以上为结合实际经验和书中所得的思考，希望能给你带来一些帮助。

简宝玉读书挑战打卡——《思考快与慢》读书感悟4

（我是董超学  感谢你的耐心阅读  明天见）