上次在文章中说到作为经理，在两个候选人中，应该怎么选人的事。这次聊聊定薪资的事儿。
人倒是准备定下来了，但是薪资怎么定呢？我一点儿概念也没有。
印象中参加过招聘的培训里提到过，用人经理不建议直接和候选人聊薪资，最好通过HR沟通，以防因为着急招进来这个人，而不考虑对方实际应得的薪酬水平。HR作为薪资谈判之间的媒介，既要知道两边的需求和期望，也得把控下用人部门之间内部的平均薪资水平。
所以我跑去问了HR。HR根据部门内部其他相似职位的情况，给了一个建议。我看了看，比我想像得要低一些，因为当时看候选人的简历上，对方的预期比这要高。
虽然和对方提过这个事儿，对方也接受了这个薪资，但是我的习惯就是，如果这个人值的话，我会尽力去给对方期望更多的。无论是帮别人做事，还是这种情况下。
何况这个人，我也觉得非常优秀，给的少稳定性肯定也会差些，而且少的话，我都不好意思招来，招来了也不好意思让人家拼命干活啊！
HR人很好，告诉我我可以在这基础之上调整，我自行把握。想了想之后，觉得还是肯定要满足对方预期，甚至高于预期。因为没有经验，放不开手直接这么干，于是又跑去请示老板，老板听了爽快地答应了，和我的想法一样：
“这种事儿根据人的能力调整，不一定要给个平均的，虽然人也能接受，但别因为这点小钱让人觉得不痛快，用好薪水留住一流的人，创造出的价值会远远超过付出去的钱。”
因为之前这个职位上招的几个人表现很明显，能力强弱会影响到整个组的工作效率和活力，所以一个好员工顶至少好几个，一个人就是一支队伍啊！所以我就按照自己的想法定了，通知对方，对方比较意外和满意。
所以从这件事儿铺开来，如果我们跳槽的话，薪资的高低，影响因素有以下几个：
1. 职位特点：职责，初级/中级/高级/精尖岗位，工作难易程度，可替代性。
2. 行业平均水平。
3. 公司的内部级别平衡。
4. 用人部门的老板和需求：看人。
5. 上一份工作薪资：如果能力不是质的飞跃，一般都是参考这个。
6. 工作经历：不简单等同于工作年限，看之前的scope多大，比如项目，带多少人。
7. 你的能力：和目标公司其他员工的水平比较。
以上一些影响因素一定是相辅相成的，能够各自互为参考的。比如说，如果一个职位职责范围上看，就是一个初级职位，可是却给了远远高于行业的薪水，说明这个职位工作非常难做或者强度大，流动性也比较大。
又比如说，你在面试的时候，其实面试官和用人经理已经考虑了你的能力和过往经历，如果放在现在自己的team，会表现出什么样的水平，有什么样的产出，参考其他团队成员，给出一个综合的评价（薪资），也会考虑到团队成员内部的级别平衡。
其实列出来就发现了，在跳槽时，前几项可以归结为运气，而5、6、7项，也就是上一份工作薪资，工作经历，和能力才是我们能够做的努力，真正能够自己把握的。
而我们有时候会忽略这几项，有一些相关的误区：
比如刚开始的薪水不重要。错！你跳槽的薪水都是基于之前的乘以一定系数的，除非你能力上有了质的飞跃。
另一条，我有XX年的工作经验了。错！工作年限不等于能力和经历，有多少人N多年其实重复的都是同一条工作经验，积累相同的工作技能而已，并没有把自己能力提升到更高的水平，也没有组合不同的能力。
再一条，我在我们公司还挺厉害的。错！你要知道你是在和目标公司的其他人水平去做benchmark，而不是你现在待的地方，你有没有资格要价，是把你和对方团队人员的水平去比较的。不要做井底之蛙。
其实这么想想还挺有危机感的。但是转念一想，欣慰的是，好歹还是有一些事情我们可以尽力做好去影响结局的，哪怕只是一点点。
