今天读樊登著《工作是最好的修行》，读到高绩效教练的GROW模型部分时，突然萌生冲动，想要来一场教练实践。我们学校有5名老师，因为是第一次做教练实践，而且事发突然（也可以说是心血来潮），所以我没好意思打电话辅导，采用的是微信方式。
结果，有两人完整地走完流程，一人没有回复，另两人分别走到第一步骤和第三步骤。无论是否走完整个流程，对于我这次“教练”而言，还是有很多收获的，也可以说是“被辅导”了一次。下面是我的收获。
001 加深理解了GROW教练模型
GROW教练模型包括四个步骤：目标、现状、选择、愿景。
002 应用场景
当你意识到你是一名“教练”时，你能随时发现应用场景。比如当有人询问怎么办时，对方实在听不进任何建议时，当你认为对方缺乏自我责任的时候等。甚至对孩子也适用。
我今天只能算是读书时的临时体验，但即便是这样的“临时起意”，只要在询问前加一个场景，效果也还是有的。
003 务必先弄清楚教练目标
我今天的“教练”确切地说，只能算了解员的想法，根本谈不上是绩效辅导。一名真正的教练，其教练目标一定是想要帮助对方建立觉察感，目标和自信。（提高自我认知，建立自我责任）
而一名管理者的教练目标就应该是调动员工的积极性和自信心，帮助她梳理目前的状况，并自己找到行动计划！
004 会提问题是关键
教练的方法是提问题，通过提问题提醒对方思考，让对方感受责任。所以提什么问题会直接影响辅导效果。比如当我照本宣科抛出“与此有关的人有谁？”这个问题时，大家的回复全部都是“什么意思？”而当我换一种说法“有可能影响目标实现的人，你觉得都有谁呢?”这样的问法更通俗易懂一些。
再比如“为什么不试试新的销售方法？”和“是什么原因让我们没有尝试新的销售方法？”两句话表达的意思一样，但前者有责难的意味，后者更容易把对方的注意力集中在问题的分析上。
005 牢记辅导原则
辅导过程中要牢记四大原则“不评判，不建议，不引导，置身事外”。比如一名员工在回复中抱怨“天天忙得焦头烂额，不但别人的孩子没辅导好，自己的孩子也耽误了”，自己差一点想要给出建议。另一名员工则只是简单回答“没目标，没想过，不知道”，自己又差一点想要指责。
所以，好的教练一定要置身事外，要提醒自己辅导的目标是激发对方建立责任感，而不是指责或给出建议！
006 要反复进行教练实践
教练实践需要刻意练习。比如当有人回复我“没有目标，没想过”时，我不知道该怎么接话。这就是说，作为教练，你得不断训练自己“激发”别人的能力。
《工作是最好的修行》中，稻盛先生讲“在事上修”。要想让员工实现高绩效，我们就要多做教练实践。与人与己，这也算是一种“事上修”吧！
