干部履职考察是干部管理体系中非常重要的一个环节，刚好最近几个月部门的主要工作项目也是干部履职考察，也趁这个机会好好梳理一下干部履职考察工作的开展思路和注意事项。
篇首语
干部履职考察实际上是为了沉淀公司优秀经营管理理念，聚焦经营班子建设的短板和问题，有针对性地提出解决措施，助力经营班子管理能力和专业素养全面提升，从多个维度全面了解干部并标签化管理，发现优秀经营管理团队及干部个人，打造精益化的干部铁军队伍，满足业务发展诉求。
话不多说，先上图：
其实履职考察整体的步骤不算复杂，这项工作最有挑战的还是在于和干部访谈过程中，你能挖掘出来的组织层面与个人层面的各种问题，同时基于现有业务存在的问题，人力如何去将这些问题抽丝剥茧，挖掘深层的矛盾，然后给予一些组织优化建议和任用建议。
接下来就分三块内容与大家逐一分享：
干部履职考察的目的与考察内容，干部履职考察工作职责分工与实施流程，干部履职考察结果应用与项目实施计划
一、干部履职考察的目的与考察内容
1.考察目的
首先考察的目的其实在文章开头就有提了，一方面是对现有运行较好的班子进行经验积累，优化管理；另一方面则是对干部的熟悉度提高。尤其是在大型的综合性企业，覆盖的业态比较丰富，每个业态的成熟度都不一样，遇到的管理问题也不一样，但是其中有很多可以相互借鉴的地方，优秀的业态组织，肯定在各种管理方法、班子运作机制等方面有值得借鉴的地方。
同时对于干部画像完善也是一个很好的契机，因为在进行履职考察之前，肯定更多的时候通过转正、晋升等动作对干部进行考察，但是对于现岗的干部，其实还是缺乏很多考察信息的，有了干部履职考察，就可以快速的补充干部评级信息，也为干部基础信息管理打下基础。
2.考察内容
如思维导图所示，考察我们主要利用两套问卷，一个是组织层面的，一个是个人层面的，从线上线下先后进行考察，调查问卷后面我会再专门写一篇文章来讲述问卷问题的设计，这里就先不详细展开，不过问卷其实就是围绕业务经营管理、组织管理、人员管理三个方面展开。在我看来，也是由浅入深进行挖掘。
业务经营管理主要就是看业绩完成情况，对于业务板块而言，这就是白纸黑字，清清楚楚，所以不管达成还是没有达成，都需要分析在完成业绩目标过程中会遇到的困难，和应对的方案。
这里在不同的公司，制定的经营目标的难度都是不一样的，有些公司的老板，制定的目标比较合理，努力一下就能够着，有些公司的老板要求很严格，非常努力都不一定能够着，但是朝着目标去努力，最终达成目标的70%或者80%那也是非常不错的。
业绩目标达成不好，如果是因为老板制定的目标过于高，那就要看和去年同比的数据，有一定程度的增长，那也可以给予一定的认可。
组织管理其实就是业务经营管理背后的一个重要内在因素，显然你组织目标达不到，若是因为目标过高那是外部因素，而内部是否因为最大程度发挥了效益，让业绩目标最大化程度的完成，就需要看这个组织的管理是否健康。
班子的团结性与发挥的合力，班子运作的规范性，班子人员结构，班子组织氛围，这四大因素就决定了一个组织管理的效能。在我访谈的过程中，发现有不少的问题，比如班子的成员之间的协作程度不好，大家遇到项目推进困难导致节点推后会相互扯皮推诿；又比如班子成员所负责的领域并不是自己所擅长的，不能很好的发挥能力，或者水平不足，下属不服；还有班子运作缺乏集中决策机制，单纯以项目为基础进行点对点沟通，信息共享严重不足等等诸多的问题。
人员管理则是由组织管理上升到更高的层面，刚刚一系列的组织问题，其实都是回归到人的问题上，比如是不是有的干部作风确实不好，遇到问题一味推诿，进而导致和其他班子成员存在的问题，以及在每个公司的干部标准中，班子成员是不是真的有以身作则，还有每位班子成员下面管理的团队，是否真的能管理好，也是很重要的问题。
二、干部履职考察工作职责分工与实施流程
对于大型的集团企业来说，需要分层分级的开展工作，集团总部主导实施板块公司的一次经营班子的履职考察工作，然后板块公司的人力再依照集团提供的工具方法去开展二层经营班子的履职考察工作。同时按照每年的业务侧重点来选择关联性较强的单位进行开展履职考察，这样几年下来后，就几乎能把所有单位都考察一边。
然后其实在今年开展履职考察工作的过程中，也是遇到一个比较反复的问题，就是对于干部履职考察成员的确认，首先我们是有两份问卷的，一份是组织层面，一份是个人层面。其次，有两个概念需要区分清楚，一开始我也是比较混淆的。一个是履职考察的成员，也就是我们的评价对象，这批人其实就是思维导图中的“干部履职考察成员确认”。另一个就是参与评价的人员，也就是思维导图中的“360民主调查与访谈”里的。后者的范围明显会比前者的大的多，这里需要概念清晰。
在访谈的过程中，我们除了聊业绩、聊评价，还会了解相关专业条线的胜任力，也是我们专业胜任力塑造的重要素材。
最终输出管理团队履职考察报告和个人履职考察报告，其中管理团队的履职考察报告非常值得一提，后面我也会单独写一篇文章来分享管理团队的履职考察报告要怎么写，才能真正切中管理的要害，助力经营管理。
三、干部履职考察结果应用与项目实施计划
在上述的环节中，比较有意思的环节就是与干部的访谈沟通，在这个过程中，其实一开始我也是比较胆怯的，但是慢慢聊着聊着就能放开了聊，能从干部的分享当中学习到很多业务的知识，同时也学习到很多管理的理念，当然，如果遇到愿意分享的干部，可能还能吃到不少大瓜哈哈。
访谈这一块我觉得也是有很深的学问在里面，后面如果有进行专门的学习我也希望能进行一篇单独的分享，然后就是对于考察结果的应用，其实在履职考察访谈的过程中，不仅仅是发现组织的问题，同时也要发掘人的问题，优秀的干部我们需要各种资源倾斜和曝光，让他们起到头羊的作用，引导整个公司的奋斗文化。对于不胜任的干部，就应该制定相应的提升改进计划，去进行改善，如果经过一段时间的改善，并没有好转的话，那么也应该考虑干部是否在合适的岗位，进行调整，最终如果多种方法还是没有改善的话，才考虑进行淘汰。
最后的实施计划其实就是一个时间日程的安排，主要是在线下360考察这块要给予更充分的时间，其他环节我觉得一般一两周都可以完成，当然也看不同公司的流程审批速度了（狗头保命）。
篇末语
以上就是对干部履职考察整体工作的一个分享，最近这阵子老是偷懒，更新的频率很低，后面要多思考多输出，争取做到每两周都能输出一篇文章。然后干部履职考察工作里面的很多细项点后续我也会再单篇分享，逐步把干部管理的整个体系为大家呈现出来。
