摘要
周末正好在家学习许正林教授的人力资源课程，让我对人力资源管理有了一个全新全景的认识。虽然自己现在并没有经营企业，也并不从事HR的工作，但对人力资源管理的学习依然是非常有价值的。适逢公司年中绩效考核，结合周末的学习，和大家分享几点我对于领导力的一点思考。主要有两个观点：
1. 管人的第一步是管理好自己，管理好自己的第一步是正确的审视自己。
2. 员工和组织的关系在新时代发生了变化，激励机制需要更多考虑人的精神需求，尤其是被认可的需求。
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很多人在考虑离职的时候，一般都会问自己几个问题：
1.这个行业有没有前途
2.老板人好不好
3.老板有没有能力
4.是否有机制让自己愿意和企业共同发展
不可否认，老板对员工稳定性起着重要的影响。
我们大部分人都是自己老板的下属，一部分人同时也是另一部分人的老板。
大家有没有想过，如果现在的老板离开公司，自己会愿意追随TA吗？如果自己是老板，你觉得你的员工会继续追随自己吗？
到底怎样的人值得被追随呢？
许教授提出了一个衡量企业、领导和自己的VPM模型，即Value社会价值，Product产品，Moral道德。这个模型我不完全认同，因为产品和价值并不是非常正交的关系。我理解的产品是为社会提供价值的一种手段/载体。而我非常认同价值和道德这两个因素。
社会价值并不完全等同于企业或个人财富。一个研究表明，全世界把金钱等同于成功的国人排行中，中国人排第一位。而事实是，世界上更多人并不会因为你拥有的财富多而尊重你，凡是受尊重的人都是做了很多社会功德。创造社会价值是需要能力和意愿的。
对于道德，分为三个级别：德知，德行，德性。分别对应着，有意识但自己没做，自己做了，不仅自己做还影响别人做。拥有财富的人未必有道德，有道德的意识未必会行动。
我自己有一个简单的审视方法：
1.能力 是否有前瞻性 是否行动力（务实） 是否足够专注 是否足够专业等
2.性格 是否能控制情绪（遇事不乱发脾气） 是否乐于迎接挑战 是否宽容平和 是否有勇气有担当（尤其遇到挫折有勇气承担，而不是甩锅）是否乐于接受新鲜事物或思想等
3.品德 基于价值观行动 (还是基于利益行动) 是否真诚 怎么对待自己讨厌的人和讨厌自己的人 是否言行一致 是否平等待人等
我特别喜欢《海贼王》。知乎上有个问题：路飞拥有怎样的智慧和人格魅力，为什么他是一个优秀的领导。我认为路飞作为一个值得追随的人，一个好领导，至少因为如下几点：
能力：他战斗能力极强 ，他善于识别志同道合的人并且团队内分工明确权责清晰，他在给予团队信念和激发成员潜质上作用很大。
性格：他对梦想很纯粹，执着，坚韧不拔。他勇敢不畏惧困难，有担当。他真实的对待自己和他人。永远乐观，正能量。
品德：他做事情不是看利弊，更多是基于价值观判断值不值得做，他从来不放弃任何一个伙伴，在同伴需要帮助时做他们永远的后盾。他重视承诺，言出必行。平等待人，从来不因为别人的犯过一些错误或者缺失歧视/轻视对方。他内心保有善意，给人带来希望。
我们都不是完人，但我们可以树立一个目标，然后通过不断的通过自省发现问题，逐步改善。
我自己因为从小环境/习惯/生理等各种原因，情绪的管理都做的不够好。容易焦躁，容易反应过激，然后对自己的行为又后悔。这一年来，通过各种方式调整和改善后，我比过去平和多了。
这得益于我一直有个习惯：每天自省。重新审视自己和他人的沟通及反应行为，看看有哪些不得体/不合适的地方，记录下来，调整改善。遇到问题，先从自己身上找原因。（这里也要感谢身边同事朋友们的包容：））
当我们越来越靠近一个值得被追随的人，我们才可能获得志同道合的伙伴真正的支持。
所以说，管人的第一步是管理自己。
二. 关于有效激励
现在的组织越来越朝着开放的生态化方向转变，员工和组织的关系也发生着变化。生态型组织的员工不再是一味顺从组织的需要，而是组织要更多考虑员工的需求。员工和领导也不再是权力的服从，而更多是平等共享和合作，通过创造价值。
有一天我一个当领导的朋友的下属跟她谈离职，离职的原因是：我想知道自己是个怎样的人，现在我知道了，所以我要离开。我的朋友发现过去用来对付想离职的人的招数都不管用了。（其实我特别羡慕这个年轻人O(∩_∩)O）
现在很多年轻的朋友，尤其是家庭条件比较好，他们工作的目的大多不仅是为了赚钱，而更多是为了自我实现。他们向往的是符合自己兴趣、有趣的，能实现发挥自己潜力实现自己价值的工作。( 谁不想有这样的工作呢！！)
马斯洛需求理论中将人的需求分几个等级，自我实现是最高等级。其实人都有自我实现的需求，全部的等级并不是从下至上：实现了底层需求，才会激发上层需求，而是人们对各个等级都有需求，只是在不同的情况下强弱不同而已。
人力资源中有一个总报酬模型：
总报酬=员工在雇佣关系中认为的所有重要的东西，分为：
工资，福利，员工认可，工作生活平衡，个人发展和职业机会。
许教授提出，薪酬并不解决激励问题，而主要解决的是公平问题。
而我们往往会忽视员工认可，生活工作平衡等对员工的激励作用。尤其，全面及时的认可，在中国企业管理中普遍做的不够。
我之前所在的部门领导能力特别强，他的战略和产品能力是大家都很信服和仰慕的，但他的管理风格也很有特点---以批评人为主要的管理方式，非常吝于认可表扬员工。甚至大家一致认为，能够被领导批评训斥说明他对你有期待，是应该高兴的。
刚开始我特别不习惯，因为我个人的风格是越被认可越有干劲的类型。不能改变环境就只有适应环境，虽然我后续已经接受这种管理模式，但如果可以选择，我相信大多数人还是更希望在一个更容易获得领导鼓励支持和认可的团队中工作。
我们的很多领导其实是知道自己很少给予员工正向的鼓励和认可。(或者只给予极少员工认可。)这样慢慢的，其他员工的心理会发生变化。很多人离职并不是因为薪酬，而是因为领导的态度让自己觉得自己不被上级认可不被重视，认为自己在组织根本无法获得更好的职业发展机会。
这些都说明了认可在管理上的重要性。
认可不仅来自于组织中的权力者，也需要来自于团队的其他成员或跨团队的合作者。一些新兴公司通过设置正向激励的机制（比如逻辑思维的节操币机制），利用一些互联网的新技术新产品（比如微认可工具），在领导或老板重视的情况下，带头给予员工/团队成员的及时全面认可(包含他做了符合团队文化的行为，他在工作中的进步等各个方面)来激励员工。
如果我还不是老板，可以做点什么呢？
我们可以从现在开始主动发掘自己的团队成员或者合作伙伴的闪光点（甚至给自己设置一个每天至少送出3个赞美或认可的目标任务，前提是要基于事实的，真诚的。）。哪怕对方做的事情非常微小，都可以给予对方真诚及时的赞赏或赞美。相信通过这样的方式，不仅能让别人更喜欢更有干劲的和自己一起工作，也能让自己工作的更开心。
以上是我近期的一点思考，欢迎交流~。
