今天说说我们日常言语中常见的一个错误：比较级的使用。我们来看一个案例：
王经理在办公室与下属小董做年度工作评估。下面是他们的对话：
王经理：在满分为5分的评分体系中，我给你的“执行力”打分是2分，你的分数是团队中的最低分。
小董：为什么是最低？我知道我不是最好的，但也不该是最低的，我至少比李娜强吧，她上班经常挂在淘宝店上，她有什么执行力？
王经理：别盯着别人的缺点，李娜今年拿到的订单比你多。
小董：李娜的客户容易做啊，都是老客户，我的新客户比她多，订单的多少不能说明工作的努力程度。
案例点评：
这场对话中，经理引入了两个比较级用语：“你的分数是团队中的最低分”、“李娜今年拿到的订单比你多”。这两个比较级用法一下子把这场年终评估沟通引入了歧途。
因为比较级的使用，下属的注意力被带到了“人”身上，自然地，这场对话变成了“对人不对事”了。而一旦陷入比较级的争辩，上司便会掉入一个永远爬不出来的坑。你说了他不如某某某，他只要列出一项做得更好的，你就无法自圆其说了。
在一对一绩效反馈沟通中，经验不足的经理经常因为比较级的口头禅而陷入一场不愉快的争辩，非但没起到指出不足的反馈目的，还破坏了上下级的信任关系。
类似的例子还有，比如下面的一组评语：
人与人不一样，所以不要把人放在一起比较。论到上下级之间的沟通反馈，应当有事说事，越具体越好。特别在不足与差距方面，不要含糊其辞，讲些诸如“加强团队合作”、“提升沟通能力”之类的空话。“协作”与“沟通”都是面广无比的概念，泛泛而谈并不能起到提点下属做出改进的作用。
如何有效地与下属反馈，指出其需更改之处呢？我有一个模板，供大家参考：
左边的专业能力，因岗位而异。每个管理者可以为其下属根据具体工作要求专门定制。事实上，每个财务岗位我都有一套不同的专业技能要求。
右边的技能具有通用性，而且，我尽量用实在的技能来表达，比如“邮件的书写”、“问题的上传”、“召集会议”等等。
对于不服气的下属，我一般会让他/她按这个金字塔自己打个分。有了这些具体技能的表述，打分就不再那么主观了。而且，自己的问题自己评价，提升措施也是围绕自己的特点展开，完全没有比较的压力。
这张图的另一个好处是，为员工的进阶发展指出方向之外，还提供了具体的抓手。这五六十个要点，每一个都是一个扎实的抓手。一个季度解决一二项，三年的发展计划一下子跃然纸上了。
当然，我做这张图，也是本着一个比较的概念，那就是与自己比。与自己的过去比，每年有十个小项的进步，那岂不是与美容广告一样了：使用前，使用后！
人比人，气死人。要比就跟自己比。
