【R：原文片段】
下面我们来讲解针对一份工作进行回顾的做法。
在开始回顾之前，你需要先做两件事。
1.选择一份工作（主业或副业均可）。
2.选择一个时间段，比如过去半年、一年或两年，将它作业职业复盘的周期。注意，这个时间周期最好在半年到三年之间。时间太短可能找不到多少收获；时间太长，很多事情可能已经失去了指导未来的意义。
回顾过程分为五个步骤。
1）填写职业复盘周期内的预期目标。
2）收集职业发展八个维度上的实际收获。
3）评估每个职业发展维度的满意度。
4）制作职业平衡轮。
5）评价成效。
【I:拆书家的理解】
【WHAT】
这是一种可以每年或者每半年执行的工作回顾方法。
【WHY】
和我们之前理解的工作述职有相同之处。
但也有不同之处。
工作述职更多围绕工作岗位职责进行，标准与要求，成果与结果，证明与呈现。
抛开绩效管理的未尾淘汰，实际上，这种工作回顾方法可能更适合企业HR用于员工职业生涯规划与指导。
当然啦，对企业而言，我们只能以他在企业内的主业为主，副业嘛，一般公司并不太认可主业和副业并行的情况，因为无论工作大小、任务松紧，我们做一件事情就必须全力以赴，工作已经去掉了我们半条命，哪里还有时间去做副业呢？当然呢，对于个人IP来说，情况略有不同。
为什么这种工作回顾方法更适用于企业员工职业生涯规划与指导呢？
原因有三点：以人为本，人为资源，人尽其才。
或许你要反对这个观点，没关系，你坚持你的意见就好，我喜欢我提出的这个观点。因为只有员工乐于工作才能产生敬业度，敬业度是基于员工归属感而产生。
我们来看一下员工敬业度的来由。
员工敬业度最早研究源于美国盖洛普咨询有限公司，他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近 40年潜心研究，建立了“盖洛普路径”的模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。"盖洛普路径"可以表述为：企业根据自身发展优势因才适用--在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度--敬业的员工发展了忠实客户--忠实客户驱动可持续发展--可持续发展驱动实际利润增长--企业实际利润增长推动股票的增长。
研究认为，员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生"主人翁责任感"。
【WHERE】这节方法适用于民主氛围比较好的中小型企业HR养育用留人才使用。也适用于个人职业生涯规划进行回顾总结和规划成长应用。
【HOW】说到这里，咱们来讨论讨论具体应用的程序。
1、选择回顾时间（半年或一年）。
2、绘制职业复盘表格。（附图如下）
3、完成表格内容填写并进行自我评估评价。
4、第三方成效评估。
5、绘制成职业平衡轮找出改进方向。
【A1】
故事：
2020年春，我投资了一个培训公司。这个品牌我跟踪了四年。感觉投资时机差不多到了。所以我就投了这个培训公司。一年后， 投资以失败告终。
反思：
在这个投资项目的选择上，作为投资方的我，主要考虑的是资源问题，因为长期在企业工作，所以，外部资源的对接偏少，另外，个人能力得不到突破，所以，才想尝试投资培训公司，并成为培训公司的优质合伙人来更快实现个人成长。
如果时光可以倒流，我应该坐下来跟合伙人一起应用职业复盘表来分析成效。
1）价值。
经济回顾预期目标：实现一年讲课量不少于50天，每节课不少于8000元。
职场地位目标：成为一名优秀的培训师。
2）资源：
外部资源：对接更多优质企业。
内部资源：对接更多同行优秀培训师。
3）能力
专业能力：专精某门课程的能力。比如说我，人力资源管理方向的专业以及十数年企业管理的能力，项目管理的能力。这是我区别于其他培训师的个人专业能力。
通用能力：培训师需要具备课程开发的能力、 快速学习转化的能力、归纳总结的能力、语言表达的能力、逻辑 思维的能力、沟通交流的能力、控场能力等一系列的能力，具备在特定、专长领域内不断学习研究，根据市场需要设定系列培训课程的能力，根据不同行业、公司的培训需求的不同，有针对性的进行培训课程的开发和调整;的能力，运用各种培训方法和培训工具，讲授培训课程，实现培训目标的能力。
4）动机
职业兴趣：喜欢包含销售、营销或领导的活动，喜欢竞争，渴望开启新的事情，不喜欢那些需要追求细节，持续记录，细致的科学性观测，或分析东西的工作，遇到例行公事或条条框框的工作，也会不耐烦。
内在满足：通过给自己设定目标能够激发成就感和事业感。
因为受到疫情的影响，培训公司业务一直没有做起来。而且我之前的目标连50%的达成率都没有。所以，最终导致了失败。
【A2】
目标：在2022年6月1日前应用本节片段方法完成一次职业复盘并单独发给安晓辉老师进行评估和请求辅导。
行动计划：
1、明确半年内目标。
2、绘制职业复盘表格。
3、完成一次职业复盘并绘制平衡轮。
4、请求指导。
5、找到改进方向。
