朋友是一家公司的薪酬绩效经理，他们刚刚进行完年度的绩效考核，以往每年的绩效考核都是在上年度的绩效方案上进行略微的目标调整，换汤不换药，今年老板希望我们能够有所突破，对现有绩效提出有针对性的改进方案。那么如何系统和针对性的做好绩效改进呢？

绩效指标的质量也可以叫做绩效指标的有效性，指的是绩效指标是否为公司的目标的实现提供有效的支持。有效性越高，代表绩效指标的质量越高。绩效指标的质量可以从8个维度进行评估，具体内容如下。

1.关联性

与被考核人的关联性是评估该绩效指标是否和绩效的责任人具有关联。如果绩效指标与被考核人不存在关联，则这项指标即便再重要，也不能用来作为被考核人的绩效指标。只有存在关联的绩效指标，才能被用来当做被考核人的绩效指标。

2.可控性

绩效指标的可控性指的是这项绩效指标能否被绩效责任人控制？能否通过被考核人的努力达成？该绩效指标和被考核人之间的关系是否是直接的责任归属关系？对被考核人来说，可控性越低的绩效指标质量也越低。

3.可实施性

绩效指标的可实施性指的是该绩效指标能否被公司有效的实施？实施过程中遇到的难题能否被有效的解决？

4.精准性

绩效指标的精准性指的是该绩效指标是否有稳定的数据来源和科学的数据处理方法，能够保证绩效指标的获取是准确无误且不存在偏差的？

5.可衡量

绩效指标的可衡量性指的是该绩效指标是否能够被度量。这里的度量不仅指的是量化的度量，同时也包括行为层面的度量。

6.低成本

绩效指标的低成本指的是绩效管理人员或者考核人员要获取该绩效指标需要付出的成本是否足够低？如果为了获取数据需要付出的成本过高，则该绩效指标的质量就比较低。

7.战略一致性

绩效指标的战略一致性指的是绩效指标能否与公司战略所处的阶段相一致？能否与绩效责任人的上层、下层相一致？能否与企业目标、部门目标和岗位目标相一致？

8.战略贡献度

绩效指标的战略贡献度指的是绩效指标能否最终对实现公司的某项战略目标提供贡献和帮助？

绩效管理人员检验绩效指标的有效性时，可以用这8项内容作为横向，绩效指标作为纵向，对绩效指标进行评分，如下

绩效指标有效性检验表在使用的时候，表格最左端的ABC处填写具体的绩效指标，每项绩效指标对应的8个维度的判断可以用高、中、低三个层级来表示，也可以用5、4、3、2、1从高到低的五个分值来表示，还可以用是或否来表示。

【案例】

某公司的销售业务员岗位在设置绩效指标时，初步列出了销售额、毛利率、利润额和顾客满意度四项指标。对这四项指标的判断如下

销售额与公司销售业务员岗位的关联性最大。销售业务员对这项指标的可控性也最高。在其他的六个维度中，销售额的有效性也都比较高，所以销售额对于销售业务员岗位来说，是高质量的绩效指标。

毛利额与业务员岗位的关联性居中。销售业务员对这项指标的可控性也居中。虽然在其他的六个维度中，毛利额的有效性比较高，但由于是对具体岗位的判断，所以，可以被评判为中等质量的绩效指标。

利润额与业务员岗位的关联性比较低。销售业务员对这项指标的可控性也比较低。虽然在其他的六个维度中，利润额的有效性同样比较高，但同样因为是对具体岗位的判断，所以，可以被评判为低质量的绩效指标。

对于该公司来说，顾客满意度指标对单一的业务岗位职工的关联性、可控性和可衡量性都居中。虽然该指标的战略一致性和战略贡献度较高，但是在可实施性、精确性和低成本方面都比较低。所以顾客满意度对于该公司的销售业务员岗位属于低质量指标。

设置后的绩效目标同样需要方法检核其质量，比较简单的方法是通过对照和回答如下问题，检验绩效目标的质量。

企业、部门、岗位绩效目标能否反映出企业的价值观？

企业、部门、岗位绩效目标是否鼓励和支持职工创新？

企业、部门、岗位绩效目标是否足够清晰明确且具体？

企业、部门、岗位绩效目标是否已经考虑如何被衡量？

企业、部门、岗位绩效目标之间是否能够具备一致性？

企业、部门、岗位绩效目标是否能够保证是结果导向？

企业、部门、岗位绩效目标是否包含明确的时间因素？

目标是否涵盖了企业/部门/岗位需要完成的关键结果？

目标是否与职工的岗位、能力以及能调配的资源匹配？

目标的设定是否考虑了难度，并具有合适的难度水平？

汇总所有职工的目标之后，是否与企业整体目标吻合？

目标是否鼓励和支持超越客户期望行为发生的可能性？

部门和各岗位目标是否能帮助建立信任和尊重的关系？

目标制定中是否考虑职工意见并与职工讨论达成一致？

对照以上问题回答是或否，是越多，代表绩效目标的质量越高；否越多，代表绩效目标的质量越低，需要修正。

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