劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。基于企业生产经营的需要，法律允许用人单位拥有一定的用工自主权，但是该用工自主权是存在一定界限的，这种界限在劳动合同变更方面就表现为：用人单位不得任意变更劳动合同内容。当然，这并不意味着劳动合同一旦签订就不得变更，那么什么情况下可以变更呢，该如何进行变更操作才能避免出现不必要的法律风险呢？

    劳动合同的变更主要存在以下三种类型，不同类型变更形式在操作方面应注意的关键点也不一样：

    1、协商变更

    用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的，在该种情形下，用人单位应与劳动者以书面协议的形式将变更情况进行明确约定，避免变更内容没有依据支撑，劳动者事后反悔不认可。

    当然，实践中有些用人单位在与劳动者协商变更劳动合同时，并未采取书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容并不违反法律、法规且不违背公序良俗，法律上认可该劳动合同变更的效力。但是，这种特殊规定也是针对于不规范管理情形下的权利保障，且能否适用该条款也存在前提条件是否满足和举证“超过一个月”的事情，也是有风险的，用人单位应注意保留变更的痕迹，尤其是“变更时间起点”，以证明“一个月的实际履行”。

    总体来说，如果就劳动合同变更签署书面协议进行明确约定，将会避免上述不必要的麻烦和风险。

    2、约定变更

    该种变更方式主要是指用人单位与劳动者可以在劳动合同、劳动合同补充协议或者其他相关文件中明确约定可以变更劳动合同的情形，一旦实践中出现相关情形，用人单位就可以依据该约定变更劳动合同。针对于该种形式，重点就是得约定清楚哪些情形可以变更，怎么变更，同时，变更的情形和方式都应合法且合理，不得是明显违法或损害劳动者合法权益的。实践中主要涉及有以下特殊情形的变更：

（1）针对员工的过失进行惩罚调岗；

（2）企业中涉及重要岗位的员工的利益制约关系的调岗；

（3）长期离岗状态下的调岗；

（4）入职初期的“轮岗”；

（5）特殊情形下的“待岗”等。

    3、法定变更

    司法实践中，法定变更是最容易出问题的，主要是因为适用条件和操作规范出现问题所致。概括来说，劳动合同法中规定了四类情形下，用人单位可以单方变更劳动合同，具体有：

    （1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；

    （2）劳动者不能胜任工作；

    （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

    （4）企业转产、技术革新、经营方式调整。

    针对上述四种情形，法律赋予了用人单位单方强制性变更劳动合同的权利，用人单位可以单方调岗调薪，但是用人单位在行使权利时仍然需要保证符合适用的条件并按照规范的操作流程进行，否则很容易触碰法律的底线，给用人单位造成不利的法律后果。

具体操作建议如下：

    1、针对“医疗期满”的变更

    （1）与员工确认复工时间。

    （2）如员工明确表示不能复工，向员工以书面邮寄形式送达《医疗期满复工通知书》，告知员工相关权利义务：确切的复工时间，劳动者有调岗需求的话，单位可视情况调整，劳动者伴有劳动工程障碍，单位可配合做劳动能力障碍鉴定，如劳动者既不复工，也不申请鉴定，亦不履行请假手续，单位有权依据规章制度（旷工）做出辞退处理决定。

    （3）员工收到《医疗期满复工通知书》后，如原岗复工，程序结束；申请调岗，单位根据组织架构的情况做出合理的岗位安排。如继续请病假，企业可视为原岗位不能从事，象征性调岗，如果仍然递交病假的话，可视为新安排的岗位也不能从事，单位可行使解除的权利。

    （4）如果员工伴有劳动功能障碍，鉴定为丧失劳动能力，且符合病退标准的，协助办理病退；丧失劳动能力但不能办理病退或并非完全丧失劳动能力的，对员工进行调岗，新安排的岗位不能从事时，行使解除的权利。

    （5）如企业遇到无岗可调的状态，协商解除，协商不成，对员工进入事实待岗状态，按照国家规定支付生活费。

    2、针对“不胜任工作”的变更

    用人单位以“不胜任工作”的理由对劳动合同进行变更，通常都是存在绩效考核的情况，在这种情形下，需要预先与员工签署考核协议、绩效考核责任状等。

    当出现考核结果为不胜任工作时，需要将考核结果告知员工，并让员工签字。如员工不愿签字，企业应采取其他形式向员工送达该考核结果。当然，用人单位应保留证据，合法合理的证明员工确实不能胜任工作，这里就需要考核标准明确、合法、合理，考核结果准确、客观。同时，在确定调岗调薪时，需考虑如下因素：（1）不能大幅度调岗调薪；（2）应当尽量的减少对员工上下班及日常生活造成的不利影响；（3）不能变相的制造其他不合理的工作条件（如附带的工时、考核规则等）。

    3、针对“客观情况发生重大变化”的变更

    （1）企业有证据证明客观情况发生重大变化的事实。主要是不可抗力、企业迁移、被兼并、企业资产转移、业务重组、组织架构调整、股东会或董事会决议撤销员工所在部门或岗位、员工岗位所属业务或项目终止等事实，不包括生产经营状况发生严重困难的情形。

    （2）企业有证据证明该变化导致合同无法履行。

    （3）变更劳动合同需注意合理性，规避恶意变更，迫使劳动者同意等不恰当操作。

    4、针对“企业转产、技术革新、经营方式调整，裁员前”的变更

    该种情形出现时，可选择协商变更，协商不成，可参考针对“客观情况发生重大变化”的变更操作注意事项。

    除上述从企业角度来讲的劳动合同变更权利外，用人单位在特殊情况下还面临这变更劳动合同内容（调岗的义务），如女工“三期”内，如有证据证明需要调岗的，用人单位有义务给予调岗或降低工作量，但通常不得降低工资。另外，还有工伤评残员工提出调整工作岗位的，用人单位也应做出合理的适应工伤员工劳动能力的安排。