员工如何正确履行请假手续？
基本案情：
沈维东于2010年1月1日进入史力胜公司工作，沈维东（乙方）与史力胜公司（甲方）最近签订的劳动合同期限为自2016年1月1日起的无固定期限劳动合同，约定沈维东的岗位为经企部副部长，工作内容为财务、物流、采购等工作及公司领导临时指派的其他工作。劳动合同规定：乙方发生以下情形之一的，甲方可书面通知乙方立即解除本合同……3.乙方无故连续旷工3天及以上者，一年内累计旷工30天及以上者。《员工手册》第41条中固定的除名情形包括“无故连续旷工3天及以上者，或一年内累计旷工30天及以上者。”
2018年2月22日，沈维东再次至常熟牙博士口腔门诊拔牙及种植牙齿，医师冯小胜向沈维东出具一张病假单，病假单“建议2月22日起全/半日休息病假60天”中下划线上的内容为沈维东手写。同日，沈维东递交请假申请书一张，请假时间为2018年2月22日12时至2018年7月18日，请假事由为休息，未获批准。
一审法院认为：
沈维东在史力胜公司工作期间，其依法享有的合法权利应当予以保护。本案双方的争议系史力胜公司解除与沈维东的劳动合同是否系违法解除，一审法院分析如下：一、对于沈维东2018年2月23日至3月12日期间未上班是否属于旷工情形。沈维东主张该期间已请假，且双方正处于解除劳动合同经济补偿协商中。一审法院认为，首先，沈维东并未按规定履行请假手续，即仅提交了请假申请书，未提交请假依据如病历、病休证明等；其次，据沈维东提交的病假单，该病假单上病休时间系沈维东自行填写，与其主治医师陈述的需要休息时间存在较大差距，且沈维东请假申请书上载明的请假时间也长于其自行填写的病休时间。基于上述两点，史力胜公司可拒绝批准沈维东的请假申请。再次，即便如沈维东陈述，史力胜公司相关主管当时并未明确是否批准其请假申请，但在史力胜公司向其发出无故旷工告知书，并要求其尽快到岗开展工作的情况下，其仍未能到岗上班。另外，沈维东主张双方在协商解除劳动合同经济补偿的事宜，但未能提供证据予以证明，史力胜公司也不予认可，一审法院碍难采信。故一审法院认定沈维东在2018年2月23日至3月12日期间未到岗上班的情形系旷工行为。二、沈维东的旷工行为已达到双方约定的劳动合同解除之情形，且系法律上规定的严重违反劳动纪律之行为，史力胜公司可依据法律规定和双方约定解除与沈维东的劳动合同。史力胜公司并非仅能依据员工手册规定才能解除与沈维东的劳动合同，故一审法院不再对史力胜公司员工手册制定是否经民主程序及公示程序进行评判；况且，沈维东也签字确认收到并详细地阅读、充分地理解了各条款内容，表示保证自觉遵守手册中的所有规定。三、史力胜公司已就其解除与沈维东的劳动关系的决定告知了当地工会。综上，史力胜公司解除与沈维东的劳动关系于法有据，沈维东要求史力胜公司支付解除劳动合同经济赔偿金没有事实和法律依据，一审法院不予支持。
二审法院认为：
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，有负有举证责任的当事人承担不利后果。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，被上诉人以上诉人私自旷工13天为由解除劳动合同，上诉人对此不予认可，并主张被上诉人系违法解除劳动合同。本院经审查认为，上诉人存在2018年2月23日至3月12日期间未到岗提供劳动的事实，上诉人未举证证明其已履行请假手续并获得被上诉人批准同意，在被上诉人向上诉人发出《无故旷工告知书》要求其尽快到岗工作的情况下，上诉人仍未能到岗工作，故自2018年2月23日起上诉人连续多日未到被上诉人处工作的情形可以认定为旷工。上诉人连续无故旷工的行为严重违反劳动纪律。被上诉人以上诉人旷工为由解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动法》及规章制度的规定，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。在上诉人签署的劳动合同、《工作守则》及员工手册中，均有无故连续旷工3天及以上者、被上诉人可解除劳动合同的规定，上诉人作为入职多年的员工对涉及劳动纪律的规章制度应予知晓，被上诉人制定的规章制度并不违反法律规定，可作为管理的依据。被上诉人根据《中华人民共和国劳动法》及规章制度的规定解除劳动合同不构成违法解除。
律师说法：
员工履行请假手续，需要满足三个条件：一是提交请假申请书、请假依据（病例、病休证明等）；二是病假单上时间为主治医师亲自填写确定，且请的假期时间不能超过医师给定的时间且需要合理；三是得到主管领导的批准。此外，用人单位适用以旷工为由解除劳动合同时，需要在员工旷工事实成立后，再发送返岗通知书，在员工收到返岗通知书后仍未正常到岗工作的，可以解除劳动合同。
