裁员！裁员！裁员！
从2018年中旬过完网上就开始流传不少企业裁员的消息。
8月份某图公司将裁员的传言；
9月初有传闻称某讯将裁员；
10月有应聘者表示某里已全面缩减人员编制；同一时间某东也被传“全面停止社会招聘”；与此同时某为也传出除特殊情况原则上停止社招；
11月底，网传某东将裁员，
12月初传出消息某鱼负责海外业务的员工被口头传达了裁员的消息；间隔没几天国内某知识问答网站也被传公司进行大规模裁员。
虽然各家公司对裁员的消息均予以否认，但是这些消息的扑面而来还是引起员工和求职者的猜测甚至恐慌。突然之间，裁员潮貌似离我们越来越近了。
随着全球经济的一体化发展，整体经济的不稳定必将影响各个行业。虽然很多职场人觉得自己的工作稳定，裁员、失业不会突然降临。但是倾巢之下，焉有完卵！
当整体经济下滑，企业肯定会采取自救的办法。调整岗位，降低薪酬福利，裁员必然成为自救三部曲。
作为弱势群体的就业者，要做到未雨绸缪，裁员潮到来时，该如何应对？让我们一起看看小李的遭遇。
2014年4月，小李入职某外资公司，双方订立无固定期限劳动合同，约定小李的岗位为媒体公关总监，月薪3万元。
2018年6月，公司告知小李，为精简组织架构，决定撤销小李所在的媒体公关总监岗位，另设媒体沟通总监及媒体关系拓展总监，但上述两个岗位均已有合适人选，现特别为小李设立公司高级顾问岗位，月薪降为2万元，希望能与小李签署变更劳动合同协议书。小李不同意公司的要求，该公司即以“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由，向小李发出《解除劳动合同通知书》，并向小李支付了经济补偿及代通知金等。小李认为公司的解除行为违法，故提出仲裁，要求撤销《解除劳动合同通知书》并继续履行劳动合同。
仲裁委审理后认为，公司根据生产经营需要，调整小李的工作岗位，系为应对市场变化主动采取的经营策略调整，不属于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”的情形，公司虽然支付了小李经济补偿及代通知金，但并不代表其解除行为合法，故对小李的仲裁请求予以支持。
案例焦点
不可随意解释“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”
原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条规定，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条（指经济性裁员）所列的客观情况。用人单位作为经营者，在与劳动者订立劳动合同时，其对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化应当有所预见。确因生产经营需要需调整劳动者工作岗位的，应协商一致书面变更或解除劳动合同。在无法达成一致的情形下，用人单位可在相近或类似岗位上安排劳动者工作，并不得随意降低劳动者的工资标准，更不能简单的解除劳动合同。
