绩效计划绩效计划作为计划首先有名词和动词两个概念，从名词的角度看呢，绩效计划就是在一个考核期内对于工作目标和完成标准的的契约，这个属性要求我们的绩效计划必须要形成书面文件并且双档确认签字。而从动词的角度来讲呢，绩效计划其实就是说形成这个契约的过程，主要强调的是领导和下属关于在考核期内，应该完成那些工作和完成标准的充分讨论并达成共识。这个属性要求我们必须要进行充分的沟通并能达成共识。我们知道绩效计划是绩效管理的第一步，确切的说也是绩效管理的最重要的一步，首先它必须体现上下级之间关于绩效承诺的严肃性，需要通过公开承诺和签订绩效责任书来加强这种严肃性。其次只有公司决策层把更多的精力集中在对公司价值对关键的经营决策上才能确保公司战略的逐步落地和年度工作目标的实现，形成以绩效为核心的企业文化。最后通过绩效计划的沟通能有机的将公司利益和员工个人利益有效整合在一起，形成更加科学规范的管理机制。一个完整的绩效计划应该包含以下几个工作要项：1.衡量工作行为的关键业绩指标和权重，关键业绩指标的确定相当于公司或者部门重点工作的确认，主要要确认工作的方向。2.绩效目标及标准。绩效目标和标准则指的是我们在这些重点工作上要做到什么程度，相当于要在这个方向上走多远，一千米还是一万米？这里一般我们都会提提到一个量化的概念，一般来说，能量化的指标尽量量化，不能量化的指标至少也要做的标准清晰。3.绩效考核评分方法和标准。评分方法和标准这个相当于你干到什么程度的多少分的概念，这个工作不但是个技术活还需要上下级的深入的双向沟通，说它是个技术活是因为这里可以根据不同情况应用很多的数学模型，最简单的平均数线性打分模型，还有对数模型，（这块还是不要搞得太复杂，不过不同的绩效评分模型的价值导向可是区别很大的哦），相当多的绩效工作都是在这一步被夭折的，这一块也是需要和员工充分沟通的一个地方，定的高员工觉得你这绩效就是扣工资的工具（绩效普遍都是和工资挂钩的，但不只是和工资挂钩），定的低公司的整体绩效又不能保证，在这一块一定是需要我们上下级进行有效的双向沟通，才能保证绩效管理工作最后的落地。双向沟通、双向沟通、双向沟通！重要的事情说三标。4.绩效结果的的应用说明，绩效考核的结果不应当只用于绩效工资的发放，而更加多应用于岗位的晋升、各种福利的门槛（培训机会、旅游机会等）、员工人才管理等方面，总之考核结果应用越多，大家对绩效考核也就会越认真对待，越容易形成绩效为导向的企业文化。