作为杏树林的技术lead，于我而言，很重要的一项使命就是赋能。即帮助团队的成员更优秀，更快成长，更早承担起重要的任务。
我于2014年Q3加入杏树林，那个时候的杏树林，总人数不过百，技术团队不过20，从那时起，我开始负责客户端团队的组建。
2014年的移动医疗，方兴未艾，技术不成熟，大家都是凭着一腔热情在做，那个时候的技术沉淀，不能算一穷二白，但也好不了哪去。所以，我们在2014年基本上采取了托底的策略，即划定一条技术基线，努力让技术人员在一些可以度量的点上提升，比如强调代码质量，一个warning，一个warning得修，比如强调快捷键，一个技巧，一个技巧得练。
在杏树林搬到首东国际 - 一套正规写字楼的三层办公以后，技术团队与业务一起也迎来了高速增长，不到半年的时间，人员数量几乎翻了两番。伴随着团队的壮大，人员的成长，很快，这套方法遇到了瓶颈。
首先，业务得高速增长，对技术的要求也会提升，这是大环境。
其次，技术人员的成长，自然要求更多有挑战的事情。
再次，团队规模扩张带来了多样化，多样化意味着一条基线无法描述所有诉求，更别提满足。
如今，踏入2016之际，总结过往，我们大概做了一件事：让优秀的人更优秀。
这代表了我们管理思维的转变，从托底转向拔高，从避免犯错，转向鼓励突破。
2015年，我们开始尝试改变一个团队等于一个lead加一群小兵的组织方式，开始围绕有影响力的人构建团队。
2015年，我们开始筹划并成功颁发了两期“极客得瑟奖”，来鼓励那些在非常规工作领域做出的创新。
2015年，我们开始组织“每个杏树林开发应该了解的技术”这一每周分享活动，由各个Tech Leader牵头，从docker开始，讲到函数式编程，再到spark，现如今，技术分享早已变成全民参与，真正成了杏树林技术文化的标配。面试的时候，每个面试官都可以自信的告诉候选人，我们每周分享。
2015年，我们开始确立了双周技术总结，一个月的时间，50人，近百篇文章。初级也好，高端也罢，讲出来大家才能看到，有讨论人人才会成长。优秀的人，优秀的文章，自然会受到更多关注，恰好应了那句话，让优秀的人更优秀。
然而，拔高不等于好高骛远，在追求更好的同时，我们的基线也在不断完善，团队的管理也在慢慢成熟，2015年，我们确定了技术人员的职级体系，2015年，我们制定了线上事故管理规范。除了技术创新，流程管理也在大步前进。
很荣幸参与到这个2015，很荣幸和一群优秀的人并肩战斗，2016，让我们从优秀到卓越！
