一、法规政策变更脉络
整合旧规：民法典颁布后，最高人民法院于2021 年整合原有的四个劳动争议方面的司法解释，施行《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》。
新需求催生新规：近两年来，竞业限制、福利待遇、社会保险纠纷等劳动争议案件呈上升趋势，对构建和谐劳动关系工作带来新挑战，亟需统一法律适用标准。在此背景下，最高人民法院启动《解释二》调研立项等工作，在多次征求各方意见并向社会公开征求意见后，制定并发布《解释二》。《解释二》于2025年2月17日由最高人民法院审判委员会第 1942 次会议审议通过，将自2025年9月1日起施行。
二、特色规定梳理
（一）稳就业与经济发展结合
明确“连续订立二次固定期限劳动合同” 情形：协商延长劳动合同期限累计达一年以上，延长期限届满的；劳动合同期满后自动续延期限届满的；非劳动者原因仅仅变更劳动合同订立主体等，应认定为 “连续订立二次固定期限劳动合同”，避免用人单位规避订立无固定期限劳动合同义务。
规制竞业限制条款效力：劳动者未知悉、接触用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项时，竞业限制条款不生效；劳动者属于竞业限制人员范围时，竞业限制条款约定内容应与知悉、接触的保密事项相适应，超过部分无效。
（二）劳动者与用人单位权益平衡
劳动者违反特殊待遇约定赔偿责任：用人单位提供特殊待遇后，劳动者未按约提供一定期限劳动给用人单位造成损失，法院依实际损失、过错程度、已履行时间等确定劳动者赔偿责任。
劳动者过错致未订立书面劳动合同的责任：劳动者故意或者重大过失不订立书面劳动合同，用人单位不负支付二倍工资责任。
（三）公平性与差别化结合
明确承包人、被挂靠人用工主体责任：承包人、被挂靠人转包、分包业务给不具备合法经营资格主体或允许挂靠，应承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等用工主体责任。
混同用工时劳动关系确认规则：用人单位与劳动者订立劳动合同，确认劳动关系；关联单位均未订立时，主要依用工管理行为，兼顾工作时间、内容、报酬支付、社保缴纳等因素确认。
规范社保缴纳约定效力：用人单位与劳动者约定或劳动者承诺不缴纳社会保险费无效；劳动者以此为由解除劳动合同，可要求用人单位支付经济补偿；用人单位补缴后可要求返还已支付的社保补偿款。
三、条文典型性解读
（一）“连续订立二次固定期限劳动合同” 情形解读
实践中，对于“连续订立二次固定期限劳动合同” 的认定标准存在争议，部分用人单位借此规避订立无固定期限劳动合同义务。例如，通过协商延长劳动合同期限、设置自动续延条款或变更劳动合同订立主体等方式，使劳动关系看似未达到订立无固定期限劳动合同的条件。《解释二》明确这些情形应认定为 “连续订立二次固定期限劳动合同”，有助于稳定劳动关系，保障劳动者权益。
（二）竞业限制条款效力解读
竞业限制条款旨在保护用人单位商业秘密，但实践中存在约定泛化和滥用问题。例如，一些用人单位不论劳动者岗位是否涉及商业秘密，一律约定竞业限制条款，限制劳动者就业自由。《解释二》规定在劳动者未接触商业秘密等情况下竞业限制条款不生效，且约定内容应与接触的保密事项相适应，平衡了劳动者择业自由与用人单位权益保护。
（三）劳动者违反特殊待遇约定赔偿责任解读
在一些高端人才招聘或特定岗位用工中，用人单位会为劳动者提供特殊待遇，如提供住房、高额培训费用等，同时约定劳动者服务期限。若劳动者未按约服务，会给用人单位带来损失。《解释二》规定法院综合多因素确定赔偿责任，既保障用人单位权益，也防止赔偿责任过重影响劳动者就业。
（四）劳动者过错致未订立书面劳动合同责任解读
以往只要用人单位未订立书面劳动合同，就需支付二倍工资。但实践中存在劳动者故意不订立的情况，如从事管理工作、负有订立劳动合同职责的劳动者自己不订立。《解释二》规定劳动者存在此类过错时，用人单位无需支付二倍工资，符合诚信原则和实质正义。
（五）承包人、被挂靠人用工主体责任解读
建筑工程等领域常出现转包、分包、挂靠现象，不具备合法经营资格的实际用工主体可能无法保障劳动者权益。如发生工伤事故后，劳动者难以获得赔偿。《解释二》明确承包人、被挂靠人承担用工主体责任，使劳动者权益得到有效保障。
（六）混同用工时劳动关系确认规则解读
关联企业为规避责任，常采取不订立书面劳动合同等方式使劳动关系模糊。如劳动者在多个关联企业间交叉工作，工资发放、社保缴纳主体不明确。《解释二》规定依用工管理行为等因素确认劳动关系，有助于解决此类纠纷，保护劳动者权益。
（七）社保缴纳约定效力解读
部分用人单位和劳动者为眼前利益，约定不缴纳社会保险费。从长远看，这损害劳动者社会保障权益，也给用人单位带来风险。《解释二》明确此类约定无效，劳动者可据此解除劳动合同并获经济补偿，同时规定用人单位补缴后可要求返还社保补偿款，维护了社保统筹制度和劳动者基本权利。
四、法律实务处理建议和意见
（一）对于用人单位
规范劳动合同订立与管理：严格按照法律规定订立劳动合同，避免因自身原因导致未订立书面劳动合同需支付二倍工资。对于连续订立固定期限劳动合同的情况，准确把握“连续订立二次固定期限劳动合同” 的认定标准，依法履行与劳动者订立无固定期限劳动合同的义务。
合理设置竞业限制条款：在约定竞业限制条款时，应明确劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围，确保竞业限制范围、地域、期限等内容与之相适应，避免因约定不当导致条款无效。同时，要依法保障竞业限制人员在职期间的权益，明确在职竞业限制义务及相应责任。
依法缴纳社会保险费：摒弃与劳动者约定不缴纳社会保险费的做法，依法为劳动者办理社会保险手续并足额缴纳社会保险费。这不仅是法定义务，也有助于分散用工风险，避免因违反规定导致支付经济补偿等不利后果。
规范用工管理：在转包、分包、挂靠等业务中，选择具备合法经营资格的合作方，避免因合作方原因承担用工主体责任。对于关联企业混同用工的情况，明确劳动关系归属，规范劳动报酬支付、社会保险费缴纳等行为，避免相互推诿责任。
（二）对于劳动者
积极主张自身权益：若用人单位存在未依法订立书面劳动合同、未依法缴纳社会保险费、违反竞业限制约定等违法行为，劳动者应及时收集相关证据，通过合法途径维护自身权益。例如，以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同时，要注意保留相关通知送达等证据，以便主张经济补偿。
履行自身义务：在享受用人单位提供的特殊待遇时，应按照约定提供相应期限的劳动，避免因违反约定承担赔偿责任。同时，在订立劳动合同时，要积极配合用人单位，如实提供相关信息，避免因自身过错导致权益受损。
了解竞业限制规定：对于涉及竞业限制的岗位，劳动者要清楚知悉自己的权利和义务。若认为用人单位约定的竞业限制条款不合理或超出法定范围，可依法提出异议。在离职后，要严格遵守竞业限制约定，避免因违约承担法律责任。
附：
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）
（2025年2月17日最高人民法院审判委员会第1942次会议通过，自2025年9月1日起施行）
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国民事诉讼法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。
第一条 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
第二条 不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；
（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
第四条 外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：
（一）已取得永久居留资格的；
（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；
（三）按照国家有关规定办理相关手续的。
第五条 依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。
第六条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。
第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：
（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
第九条 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。
第十条 有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：
（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
第十一条 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。
符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。
用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。
第十二条 除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。
第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。
竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
第十四条 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。
第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。
第十六条 用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：
（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）用人单位被宣告破产的；
（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；
（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
第十七条 用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：
（一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；
（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。
第十八条 用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。
用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。
第十九条 用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。
有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。
第二十条 当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。
当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。
第二十一条 本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。
