中小企业临时用工纠纷劳动关系确认提示（合规篇）
中小企业临时用工纠纷劳动关系确认提示（合规篇）NO.20250508002
随着企业的发展，越来越多的企业更加倾向用临时工来代替正式工，小编这里提示：
怎样合规用工，HR人员是否有关注风险规避，企业须知：
相关参考文件：
《中华人民共和国劳动法》第16条
《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法的解释》（法释【2015】5号，2022修正案第90条
劳动关系与劳务关系的区别：
一、 劳动关系的特征：受《劳动法》《劳动合同法》调整
劳动关系主体必须是用人单位和自然人。其特征是支配性劳动管理，即劳动者与用人单位之间存在较强的人格属性（如：只能自已来上班，别人不能替代）、经济从属性（如：按时发工资、缴社保）、组织从属性（如：服从公司管理制度）。（注：收入分配方式无议价权，对工作时间，工作内容，工作过程控制，遵守劳动管理制度等有要求，符合劳动合同几大要素），受工资支付周期的限制。有社会保障义务（不可自放弃）
纠纷解决：劳动仲裁
二、 劳务关系的概念：受《民法典》调整
劳务关系主体可以是自然人也可以是其他，强调平等民事主体之间的契约自由，无从属性（注：收入分配方式有议价权，双方之间的法律关系有明显协商，对工作时间，工作量的自主决定程度、劳动过程受控程度、劳动者的奖惩、劳动者的工作持续性），注重劳动成果的交付，无强制性最低工资、工时等劳动标准，报酬计算方式灵活，（如按件、按次、按项目结算都行，不受工资支付周期的限制。风险自承担，无社会保障义务
纠纷解决：民事诉讼
三、实践案例中容易混洧和发生的情形有：
1) 兼职者：接受公司管理（如固定工作时间），可能被认定为劳动关系
2) 临时工：如按公司规章制度，进行奖惩和打卡，请假可能会被判定为劳动关系
设置考核，强制穿戴工作服，可能被认定为劳动关系
3) 退休人员：退休人员已领养老金（依据《劳动合同法》第44条，不再具备劳动法意义上的“劳动者”资格，退休人员返聘后接受单位考勤、工作安排与普通员工无异，可能被认定为劳动关系
4) 实习生：（劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条）若实习内容与工式工工作无异，且接受单位严格管理，可能会被判定为劳动关系（勤工捡学，短期实习是劳务关系）
5) 毕业前全职顶岗实习：（如实月发工资、考勤管理），可能被认定为劳动关系
6) 非全日制用工：《劳动合同法》允许“非全日制用工”（每日工作≤4小财，每周≤24小时）,属于劳动关系
7) 临时设计人员：长期、稳定合作，遵守公司工作流程、参加公司会议，接受修改意见等，可能被认定为劳动关系
8) 短期用工6个月：如招聘采购人员用生育的岗位，按员工管理模式进行，，可能被认定为劳动关系
四、建议：
若是劳务用工，应规避包括但不限于以下：
1) 减少管理痕迹（如避免考勤、罚款等具有从属性管理行为）
2) 避免工资表述，按任务结算
3) 购买商业保险分担人身损害风险
总结：实践中，发生纠纷时，通常会通过人身管理强度、经济依赖程度、工作持续性等因素、结合公平、公序良俗、诚信、习惯等原则进行综合判断。
合规是企业可持续性经营发展的必须项，让我们一起了解常识，少走弯路。
