昨天下班前与老板、营销总监探讨一位即将入职的岗位人员。这位人员是猎头推荐。岗位是负责会员管理和云店销售的。该岗位一直在零售支持部门。由这位擅长做陈列培训的主管负责。因为最近几年的精益化零售开始盛行，于是这两项工作开始成为业务新的增长点，成为业绩增长突破口。于是，就约见了猎头推荐的这位求职者。
面试很顺利，也认可了他的专业。在约定他的待遇时遇到了阻力，于是就出现了如下的对话
“他怎么可能比主管的工资还要高呢？你有见过下属比主管工资还要高的事情吗？”营销总监眼睛瞪着我，一副理所当然不可思议的表情
“为什么下属就不能比主管工资高呢？很多专业人才就会比管理人才工资高呀。很多公司都设立了两条路径，一个是专业路径，一个是管理路径。很多专家型人才就是会比主管工资高呀。还有他这个岗位是与销售挂钩的。他能将这一揽子销售干好，能拿到绩效，不也是公司想要达到的目的吗？”我理直气壮的表达了我的观点
她依然摇头，表情疑惑坚定。我知道，她又陷入了自我认知的局限之中了。而且还是那种固执的认知。吸收不了任何发散性的思维。
我知道，只能用最粗暴的方式来对待了：“那怎么办，如果达不到这个薪资标准，人家明确表示就不会考虑咱们这里了”这个岗位曾经也招过相对经验欠缺，能力一般的人，价格也匹配相对较少。但上岗后并不能达到想要的结果。产出不大。离职后，这个岗位很长时间都不能匹配到合适的人员。
老板发话了：“我们还是要大胆尝试一下吧。我已经做好了准备，拿出一部分资金来做优秀人才的引进。至于比主管工资高，那就再给这位主管加一点考核奖金吧……”
虽然我并不太认可老板为了引进下属照顾主管的情绪而加了工资来做平衡。但不影响我对老板做出这个还算英明的决定而赞赏。多变环境下，不拘一格用人才，这是每家企业应该具备的胸襟和意识。
一位拘泥于刻板认知的领导，一位认为下属就不能超过主管工资的领导，是时候打开自己的思维，学习怎么用人，怎么发掘员工更高价值的方向去努力了。
