所谓的规章制度，通常来说就是要求大家共同遵守的准则。在不同的行业不同的部门不同的岗位都有其具体的做事准则，目的都是使各项工作按计划按要求达到预计目标。

企业的规章制度则是为了规范企业管理而制定的。因此，规章制度是企业自主权行使的重要依据，甚至在一定程度上，企业规章制度可以作为解决劳动争议的参考。因为企业的规章制度在一定程度上，是对劳动者自由的限制，因此为了防止企业滥用自主权损害劳动者合法权益，法律对企业规章制度的相关问题也作出了规定。

1、规章制度的生效条件

从法律层面来说，规章制度制定完成和生效是两回事，规章制度制定完指的是形成书面的形式，而生效指的是规章制度对企业劳动者产生约束力。

按照相关法律的规定，企业制定的规章制度生效应当具备如下条件

（1）内容合法

内容合法是指企业制定的规章制度当中不能出现与法律相违背的规定。这里所说的法律不单单指与劳动关系相关的法律，还包括其他的法律、行政法规、部门规章等。

举例来说：很多企业的规章制度里面可能都会有类似“办公室恋情禁令”的规定，如，发现办公室恋情一律开除，或者一方必须离职等规定。实际上，这样的规定是无效的，因为违反了《宪法》《婚姻法》婚姻自由的规定。

（2）制定和通过经过民主程序

民主程序，简单说来就是少数服从多数，实际上是赋予了劳动者对企业管理提出建议和表决的权利。在大多数人看来，制定规章制度是企业的单方行为，劳动者只有接受和遵守的义务。2008年1月1日实施的修订后《劳动合同法》将规章制度的制定由用人单位“单方决定”变成了由用人单位和劳动者“平等协商决定”，虽然，在这个过程单中，用人单位还处于优势方，但也是立法上的一大进步。

《劳动合同法》第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

（3）公示程序

中国有一句古话“不知者不罪”，大概意思是指因事先不知道而有所冒犯，就不该加怪罪。放到用人单位规章制度上来说，如果以劳动者不知悉的规章来处罚劳动者，显然不公平。公示，就是为了让劳动者知悉规章制度具体内容。同样，依据《劳动合同法》第四条第四款的规定，用人单位负有公示告知的义务。

公示的方法很多，法律也没有明确规定。用人单位可以结合自身情况选择合适的方式，关键是要确保劳动者能够知悉，并且保留相应的证据。

2、规章制度与劳动合同不一致时的处理

这个问题的出现，往往是用人单位的人力资源管理部门信息管理的瑕疵造成的。而这样的问题是用人单位应当极力避免的，否则一旦出现劳动争议，用人单位往往就会陷入被动的局面。按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》规定，在规章制度与劳动合同不一致时，劳动者将享有选择适用劳动合同或者规章制度的权利。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

劳动合同与规章制度，虽然都是书面文件，但是两者之间存在诸多的不同。有些用人单位人力资源部门为了解决向劳动者公示规章的目的，将规章制度作为劳动合同的附件，这样的做法看似解决了公示规章度的问题，实际上则是埋下了很大隐患。劳动合同是用人单位与劳动者个人之间关系的体现，而规章制度往往是针对全体劳动者，两者的修改程序不一样，极易引发劳动合同与规章度的冲突。

3、规章制度违法的后果

用人单位的规章制度违法一般包括两种，一是其内容本身违反法律、行政法规的规定；二则是没有依法按照民主程序制定和公示。两者之间的后果并不相同。

如果是规章制度内容本身违反法律、行政法规的规定，用人单位需要承担行政责任，有劳动主管部门给予责令改正，警告的处分，并且还应当承担由此给劳动者造成的损失；在这种情形下，劳动者可以单方解除劳动合同，用人单位应当支付赔偿金。

对于第二种相对比较宽松，通常用人单位做出合理的补正，规章制度仍可以作为企业管理的依据。