图片发自简书App

“员工比较薪酬怎么办？”

      虽然有些企业试图实现“薪金保密”，要求员工“不得打探、讨论和宣扬工资，违者重罚”。实际上，员工之间这是“公开的秘密”，由薪金引发的抱怨比较和不满经常会出现。 “比较工资”数额是表象，后面是公司的薪酬公平性问题，薪酬制度是公司激励的策略手段，需正向定义薪酬制度。在此，建议方向，

一、薪酬与劳动付出相符；（对外具有竞争性）

二、薪酬与岗位匹配；（对内公平性）

三、薪酬与能力切合；（与培育培养结合）

四、薪酬与综合素质相连；（与胜任素质结合）

五、薪酬与业绩相关；（实现实时激励）

六、薪酬与发展和培养潜力链接。（与职业发展及人才储备结合）

薪酬福利忌“避而不谈”，而是要原则公开，令员工知道“因何而来”。薪酬要清晰的“结构化”，将以上原则在薪酬制定中一一对应，这样，员工会由“横向攀比”转为“纵向的个人成长比较”，形成鼓励进步和提升自我的氛围。

【老板的人力资源164】

新加坡普吉教育

·季元咨询