最近半年，不止各互联网大厂在集中裁员，也不仅仅教培行业全面进入冰河期，其实各行各业无论企业规模是大是小都在应对市场剧变而主动或被迫重新洗牌。
对于中小企业尤其是初创企业反而利好，分分钟可以“冷手捡个热煎堆”捞到不少性价比高的人才。
虽然我与各互联网大厂都有过工作往来，但我没在里面工作过，所以本文只分享我作为一个从零到一搭建并带过十个团队的用人部门负责人，同时又是十年跨过八个行业的亲历者，近八年在非互联网大厂面试过上千位候选人所遇过的坑。
大厂HR和只想进大厂的求职者大可不必往下看。
坑一：类似学历崇拜的大厂崇拜
思维陷阱
曾经在那么大的平台历练过，肯定要比其他候选人厉害。
这个常见的思维陷阱，对于求职者而言，容易错误认知自我，停滞不前；对于企业而言，会直接加重隐形的人力成本。
真相
平台越大，分工越细。
把平台比作一台机器的话，一线岗位就如一颗螺丝钉，只需按套路做好本分，未必能如实看到自己所在部件的全貌，更别说整台机器的原理。
管理岗位的成就和业绩，也不能代表个人，就凭平台本身的财力和名气，换个人管也没差，与其说是人在管人，不如说是流程管人。
正因为这样，只要团队协作性不差，个人业务技能上的缺陷其实很难在大厂中暴露，如果不是特别努力，也难有机会快速突破和全面提升，于是很多人把一年工作经验用好几年。
履历上的确有六七年大厂经验，实际上很可能只知道自己那一亩三分地的事，用同一个模式无限循环而已。
面试判断原则
1、候选人从入职到离职时的岗位和工作内容发生了哪些变化，他在这个变化过程中都发挥了什么作用？
2、候选人对于自己所负责的工作内容在团队中的定位和具体贡献是否足够清晰？
3、与候选人的工作有最多交集的岗位都有哪些，候选人是如何与他们沟通协作的？
坑二：迷恋行业经验的关联性
思维陷阱
没在这行待过的肯定很难上手，从头学起还不如应届毕业生。
这个常见的思维陷阱，对于求职者而言，容易固步自封；对于企业而言，会逐渐失去创新的活力。
真相
互联网时代，行业边界越来越模糊，真正掌握底层逻辑的，即使是外行，也能快速抓准新领域的核心需求。
我所指的不是沟通或抗压等通用能力，而是围绕具体业务技能的一些基础素养。譬如市场调研，用户洞察和数据分析的能力，这些不管在哪个行业，都会成为一个岗位乃至团队专业性和发展速度的天花板。
如果拥有这些基础素养，甚至懂得迁移其原来所在行业的一些思路和洞见到新领域的话，极有可能比那些长期待在本行业的候选人对团队贡献更大。
面试判断原则
1、候选人在其原有行业内能否具体体现出本行业岗位所需的基础素养？
2、候选人对原有行业都有哪些深入的洞察，是否清晰其原有行业与本行业之间的共通点和不同点？
3、关于新领域对自身的机会与挑战，候选人是否有深入思考，有否具体的应对方式？
坑三：对频繁跳槽有偏见
思维陷阱
跳槽频繁的人缺乏职业规划，计划性及稳定性不足。
这个常见的思维陷阱，对于求职者而言，会错失很多机会；对于企业而言，会错过很多匹配度高的人才。
真相
互联网时代，企业组织架构的迭代比以前快多了，团队管理都在向“水样组织”发展。
员工稳定性其实是企业与员工双向互动的结果，不仅仅是其个人问题。
人员流动性有行业差异，譬如互联网的流动性普遍大于其他行业。
每个岗位的能力模型都是综合的，以结果为导向的话，员工对企业的整体产出除了稳定性外还有更多更重要的考量因素。
面试判断原则
1、候选人的每个工作选择是比上一次有更大的挑战了还是更轻松了？
2、候选人在决定退出之前都做过哪些努力？分别得到了什么结果？
3、候选人对自身在不同公司分别所具备的优劣势的认知是否足够清晰？
以上都是以用人部门的视角考量候选人的实际业务能力，至于其他通用技能的考量具体如何提问和观察，有空另写一篇心理学视角的分享。
无论有没靠谱的HR帮我们先过一面，实际业务能力以及与部门团队的匹配度肯定是用人部门自己更清楚的。
所以在面试前，我会先明确3件事。
1、把招聘岗位所需的专业技能细化罗列出来，并按重要程度从大到小排列。
2、把团队当前的优势和劣势分别梳理清楚。
3、从候选人的简历和笔试（如有）中划重点，找缺失。
市面上有太多教人成为“面霸”的所谓实用攻略，以致很多能通过HR一面的其实未必符合我们用人部门的真实需求甚至“水”得很，所以自己把好最后一关，好过招回来给自己添堵。
宁愿严面宽管，也不要宽面严带，否则很容易招到鸡肋。不然被气疯了也只能像人家当爹妈自我安慰「自己生的」一样默念「自招的」。
向上管理已经很不容易了，不管这个「上」是老板还是客户，就不要在对下管理时坑自己了。
如果以上面试官视角都不足以给有求职需求的人儿足够参考的话，有需要的可以看我的旧货《如何准备转行换岗》，这里顺便分享快速梳理自己应聘优势的三个步骤。
1、把自己在工作中与人交往和做事时的特点分别列出来，需要匹配具体的事例，包括其中遇到的困难和挑战是怎么克服的，以及最终成果。
2、找到以上特点之间的关联，它们可能是递进关系的，也可能是因果关系的，都可以串联成自己的“品牌故事”，定位下一份工作的具体目标。
3、对照目标岗位的用人要求，调整自己的“故事”篇幅和优势论述。
这些自我梳理的关键在于，我们要抱持中立的态度去提问和思考。
我一直认为，无论是性格还是经历，都没有任何优劣之分，同样的特点，在不同的岗位，可以是优势也可以是劣势，所以匹配很重要。
很多能力没有发掘出来，不是因为缺，只是因为没有足够多的行业经验，没有扎得足够深地结合业务来进行团队管理，所以看不全，不知道该怎么把这些特点最大化成优势。
单纯练习那些所谓500强企业的面试技巧，即使成功入选，日后在正式工作中还是要面对专业度和匹配度的问题，对于自己能力和兴趣点的认知远比表面的面试技巧重要。
毕竟自己说过的谎装过的逼都要靠自己去圆的，这动荡的时势跟过去已经不一样了，让人露出马脚不需要一年半载，十天八天足矣。
