作为企业的管理者，不一定要具有很深的专业知识，但要懂得领导谋略，特别是选人、用人、留人、育人方面的知识，越精通对企业的发展越有促进作用。
优秀的企业通常是将选拔合格的人才放在首位，因此企业想要持续发展，老板除了要知道如何正确、高效地选拔干部，也应该具备快速识别哪些不适合做管理者的能力。
那些成功企业无一不是选人、用人的成功者，无一不是聚集了一大批卓越的管理者和优秀团队。因此想快速识别人才的老板、想要晋升的职场人以及需要自省的管理者们一定要看本篇文章！
明确人才分类标准
要想学会识别人才，首先要知道人才的都有哪几类？企业人才一般分为专业人才、管理人才、领导人才三大类。不同类别的人才决定了在企业扮演的角色的不同：
专业人才是在专业领域内出类拔萃，比如说财务专业、技术专业，其核心能力是专业操作技能。核心天赋要取得专业的水准，要投入以及狂热的专注，发现喜欢做的事情，持续的做下去。
管理人才是在管理的方向做的比较出色，管理人才的核心能力是组织驱动力，推动这个组织达成目标。核心天赋是教练的本质，你要有一套识别系统，能敏锐的把握到人和人是不一样的，能发现每个人的优势，去推动他成长去突破。
领导人才是可以独当一面，单独辅助一个业务系统或业务单元，其核心能力是标绘未来。核心天赋是号召力，是情感的号召力，是号召到人的灵魂深处，发现人们的共同点，人性的共同之处。
明确了人才的分类，了解不同类别人才的核心能力、核心天赋以及在企业中扮演的角色，也为以后人才选拔打下了基础，想要更全面、快速识别人才，还要明白哪些人不适合做管理。
哪些人不适合做管理者？
1.只注意到员工缺点而不是优点的人
如果一个人的注意力只集中在人们的弱点上，而不是人们的长处上，这个人绝不能被任命担任管理职务。如果总是对别人的能力缺陷看得一清二楚，而对他们的能力却视而不见，将会破坏其企业的精神。
当然，一个管理人员应该清楚地了解他的人员的局限之处，但是，他必须将这些看作是对他们所能做的事的局限，看作是让他们把工作做得更好的一种挑战。他必须是一个现实主义者，应懂得如何对其下属扬长避短。
2.只关心谁正确，而不是什么是正确的人
如果一个人对“谁是正确的”这一问题比“什么是正确的”这一问题更感兴趣，这个人就不应予以提拔。
将个人的因素置于工作的要求之上是一种堕落的表现，并且起着腐蚀的作用。打听“谁是正确的”会鼓励下属谨小慎微或是玩弄权术。总之，它会鼓励人们一发现错事，便立即进行“掩盖”，而不是采取纠正的行动。
3.害怕手下强过自己的人
管理层也不应该提拔害怕其手下强过自己的人，因为这是一种软弱的表现。这一类人，他们害怕自己的下属比自己厉害超越自己。所以会从各方面对下属采取制止措施，比如否定下属的方案，挫败他们的自信心，让他们觉得自己的看法是错的，甚至之后都不在随意发表自己的看法与意见。
这样的人带团队不会把团队的能力激发出来，最终可能整个团队会变得和他一样，都成为一个没有多大作为的人。
4对自己工作没有高标准的人
管理层绝不应该将对自己的工作没有高标准的人放到管理岗位上，因为这样做会造成人们轻视工作，轻视管理者的能力，不但他自己不会做出好的成绩，反而带的整个团队都死气沉沉。
5.缺乏真诚品质的人
组织精神是由最高管理层开创的。如果一个企业有良好风气，那是因为企业的管理层风气良好。如果一个企业腐败，那是因为企业的最高管理层腐败。
常言道：“上梁不正下梁歪”。在任命高层管理人员时，再怎么强调人的品德也不过分。只有通过品质来实施领导工作，才会树立起好榜样，员工才会去效仿。
6.绩效不佳，缺乏判断能力与工作能力的人
缺乏判断能力源于工作能力弱，紧接着绩效也会不佳，这样的人在关键时刻不能当机立断的处理团队的问题，只会让团队里的人遭受各种反复折磨，降低工作效率，团队涣散。
7.不懂合作共赢，没有协作精神的人
有的人认为自己太强，容不下他人，事必躬亲，这样的人如果做了管理者，那么团队发展到一定规模就很难有大的突破。内心认为自己最强，其他人都不懂，而深层次的动因是因为长期以来个人英雄主义的文化和价值观造成。
优秀的管理者则更强调团队的成功和幕后英雄。团队协作、相互沟通是一个团队应有的氛围，让员工协作从而形成1+1大于2的局面是每位领导者都应该做的，不懂协作共赢型的人没办法凝聚人心。
明确了优秀人才选拔标准之后，在招聘的时候可以遵循“战略规划定要求、优秀人才找特征、心理测评深了解、问话筛选再验证、先吸引再谈条件”的步骤进行进一步筛选人才。
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