最近在知乎上收到一位同学的来信，来信中说道，他去面试的公司开出的薪资与他的预期薪资不符，但他的领导对他很满意，但沟通后提出转正后的10%~20%，具体看表现，他仍旧不满意，感觉还是未达预期，来问我该怎么办。

其实有很多同学像我们上面这位同学一样，理想公司但薪资未达预期，在想去和薪资不愿意妥协之间挣扎，很想为自己争取一下薪水，但又怕给HR留下不好的印象或者错失 offer ，但不为自己争取，又觉得可惜。

其实谈薪资的核心在于：你是否能承担失去这个 offer 的风险。

如果你非此 offer 不可，那么你必须开价保守，保证绝对在HR承受范围内。

反之，如果你是到处抢手的 candidate ，那么你完全可以轻松随意的开出一个喜欢的数字，对方爱给不给，不给拉到，有的是下家。

所以，时间最好多分配一些到提升自身方面。

进入 offer 谈判环节之前，薪酬的框架基本确定，因为决定最终 offer 薪酬的因素有这么几点：

❶ 目前的薪酬，如上面所提到的薪资细节；

❷ 面试的反馈(业务部门面试为主导)；专业技能/潜力/唯一性等;

❸ 目前拿到的一些offer(行业内)情况。

TIPS：一般情况从HR的角度会询问候选人的目前薪酬，期望薪酬，会拿这两个值和部门相关负责人沟通；在这个过程中HR可以影响部门最终的期望。

一、给求职者的建议

想让 HR 先开价的朋友

HR 都是老油条，他们一年面试过的人就算没有上百个，几十个肯定是有的，你一年才面试几次？​

除非你有天赋，否则HR受过训练的，不会轻易的透露对你有利的信息比如岗位预算，同时你很难不透露任何的信息给他们，除非你真的在人才市场非常抢手可以非常强势，或者你精于谈判。

事先有了解最好（猎头，同学朋友等) ，不了解的话怕吃亏就开高点，但是你要能说服别人你为什么值这么多钱。

 正确方式是：

1、从猎头、朋友、网络了解这个岗位的薪酬范围。

根据自己的当前薪酬和跳槽期望综合考虑，自己给自己一个心理价格。猎头为了诱惑你，一般会告知你一些信息。

2、询问 HR 公司的整体薪酬体系。

比如一些垄断国企你就不能只看薪水是吧。

3、提出自己的价格。

至于稍微高点还是稍微低点就看你自己的期望了，你假如够牛就提高点，急于找工作就直接提你的心理价格甚至稍微压低。

4、想着你能给雇主带来什么价值。

不要老想着自己水平高，水平高不能帮别人挣钱也是白瞎。要想着你能给雇主带来什么价值，解决什么问题，避免什么大坑，切到点子上了，别人就愿意多花钱，想想自己买过的那些超出预算东西的原因吧！

5、再牛的谈判技巧都比不上有备胎。

谈判技巧不是最重要的，自己水平高，多拿几个offer ，自然底气足，用适当的方式让HR了解你有备选。

二、关于薪酬

应聘者的薪资是如何决定的呢，一个应聘者的定薪取决于如下方面：

1、公司薪酬政策。

有些公司就是财大气粗，有些公司就是喜欢搞"性价比"。

2、岗位预算。

假如一个岗位只能找 15K 的人，你再牛也只能拿这么多了，就好像别人只带了100，你就别想他吃你的满汉全席。

而岗位预算和岗位要求、薪酬预算挂钩，这个对于用人部门类似于你手里有20万元，你怎么分配在装修的各个部分上。

3、上面两个就定下来一个薪资范围。

这个范围有时候很宽，你能力达到要求后，能在这个范围内拿到多少就看你自己本领牛不牛了，以及供需双方的市场情况对比，最后才是你的谈判技巧。你手里几个offer就随便你挑，你急着工作还房贷那就别提太高了。

4、薪酬内部平衡。

比如我招人，我会考虑和应聘者水平相似的人在 team 内什么薪酬水平，公平很重要的！别以为HR喜欢压人工资，工资的规矩是HR定的，但是根据规矩定工资是用人部门的事情，假如他们压你工资估计是觉得按照你的水平，相比目前的员工工资过高了，或者超预算了。

5、应聘者的当前收入。

特别是高级岗位，很难准确衡量一个人到底值多少钱，历史收入就是重要参考。大幅度涨薪你得有足够的理由，假如你水平一般还想double， 别做梦了。

具体来说

假如应聘者薪资要求太高，或者期望明显高于实际水平会直接被刷掉；或者虽然你是牛人，但是岗位预算不够，小庙呆不了大神也会被刷掉，所以大家还是自己薪资定位要适当。

有时候用人部门实在缺人会让HR压价。实在实在实在是要的太急非你不可那你高点他们也会认了。假如你提的太低了(还真有这种情况)，也会适当补足，毕竟内部薪资平衡是很重要的。

TIPS：合适的薪资是一个范围，对于应聘者来说，尽量往上面靠是应该的，而对于HR来说往下限靠还是中值看公司薪酬政策(往上靠的不多)，对于直接主管来说，在预算范围内，考虑到内部平衡以后，他还是希望应聘者对薪资满意。

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