PUCA时代，对行业，企业，企业中每一个职能角色都提出了更高的要求，这种变化超过过往二十年甚至更久发生的变化。
在微观层面，讲述企业如何有效高效打造领导力驱动型公司方面，本书提供了很好的视角及切入点。首先，领导梯队分为六大阶段，每个阶段都需要领导者在三方面进行转型：
1、工作理念：解决的是基本立足点问题，明晰角色定位，价值观；
2、领导技能：解决的是目标问题，不同角色上应具备的能力；
3、时间管理：解决的是路径实现问题，重新配置时间资源，让工作中心聚集在重要工作上。
虽然书中阐述的是六个阶段，但因行业不同，企业发展阶段不同，我认为总体可以概括为三个阶段：第一阶段是基本管理者，包括一线经理，部门总监及书中提及的事业部副经理，共性是这类管理者在一定范围内（某自身相对熟悉的技术或业务领域）调配合适资源，同时培养教辅合格下级下属；第二阶段是事业部总经理，宽广业务视角，管理非自己擅长领域的各种错综复杂的问题，重视所有部门；第三阶段是集团高管及CEO级别，聚集业务长远发展，重视组织文化，并能塑造积极正面的企业形象。
每个阶段都有具体需解决的问题，但总体需要解决的问题有两个，从中也可以给我们的工作带来启示：
1、角色定位不产生偏差，A角色不做B工作，B角色不做C工作（A是B上级，B是C上级），同时相应辅导到位，怎么沟通，沟通什么都是每次教练辅导需明确的内容。一个组织的低效常常来源于无法定义清晰每个职责的内容，领导者事必躬亲。企业组织中弱矩阵管理方式也可以提供很好的视角来观测有没有错位情况的出现。人力资源的存在目的是站在第三视角看到领导者身上可能存在问题，让领导者清晰意识到自己定位，提供相应辅导工具让他们可以更有效支撑下属发展，同时不做错误激励（承担管理者角色的同事却制定了一线员工的激励）
2、培养软环境、软文化。在企业工作，一半在做事，一半在做人，身处在需要创意技术驱动的科技型公司中，人文环境尤为重要。无论领导者处于哪个阶段，都需要处理好该负责范围内的文化建设，小到部门，大到公司，集团，建立平级，上下级甚至可跨级的沟通渠道，其实也是必然的趋势。只是具体的方式不同，小部门可以聚焦在“社区”文化，公司集团层面更需要在战略传导方面。
书中其实很强调对电子商务的关注，特地看了一下出版时间在2011年，作者在当时已经具备前瞻性了，在2021年即十年后的今天，可能更多关注会放在新老结合的创新领域，各类“互联网+”的行业，这也是对电商这一内容的更新迭代吧。领导力的内涵也在不断更新，面对目前的00后，下一个十年，领导力又会有什么样新的诠释，我们拭目以待。
