拆书《4D卓越团队》P114-117
I:故事情节，是领导力核心：心态中 思想维度的表现形式。故事情节可以影响团队绩效，如何有效识别和管理也是领导力提升的一种方式。管理故事情节的四步骤：（AMBR）流程：
1.识别故事情节，简单方法，所有想法或话语都当成故事情节。每个人的动机不一样，不要因为故事情节而下结论或采取行动，因为它可能存在着95%的错误性。
2.关注（A）根据产生的结果，识别绿色故事情节，可以持续产生高绩效，还是红色，影响或阻碍绩效
2.心态（M）选择绿色故事情节，纠结于红色故事情节，无异于从笼子里拿香蕉的猴子，放不下手也出不来。必要时讲事实避免争论。
3.行为（B）只讲绿色行为，把焦点放在行为上。转换语言：“如果我们坚持你刚才所说的故事情节，将会有怎样的行为，而这些行为又会带来什么结果？”
4.结果（R）管理自身团队背景，提升绩效
A1:关于新员工导师制的一次沟通
和部门A同事沟通新员工工作进度时，发现时效进度超期于计划，进一步跟进原因：昨天晚上看你加班主要在做什么呢，有什么产出？A：我研究导师制呢，一个晚上我觉得，导师制不该我们弄。因为我们不是HR部门，影响不了他们的结果，也关注不到他们的辅导进程。（红色）我：那你的意思是如果HR不做导师管理，我们这个环节要取消吗？（红色）A：我觉得我们根本跟进不了他们的工作，我们不懂所有导师辅导的是否合理，无法评估。 我：可以涉及一些考评维度，看看是否可以联动HR一起来做，如果HR不参与，你的意思是不做了？（红色）A:是啊，我们根本做不了 我：那你为甚开始选择做呢，因为什么原因而设计？我要求还是客户需求。A:因为新员工需要 ,我：那为什么不可以做呢？（开始了绿色），A:可是…… 那是一次不太愉快的对话经理，A明显沉浸在了红色海洋，而我并没有意识到从绿色背景中引导是很关键的。
A2:可以尝试这样的一次对话：
导师制，做的如何了？
遇见了些问题，我研究一个晚上，发现我们没办法做导师制，因为我们根本没有HR的权限
假如我们按照你说的取消导师制，会对新员工有什么影响吗？
是否可以尝试，将你的担心提炼出具体困扰项目难以推进的具体行为呢？我们看看如何可以影响解决？
如果这些问题解决，是不是可以继续推进呢，而且比以前更好的推进。
