时间：2019-11-13

参会：崔文生、云飞、区域经理、园长、部门经理

议题：怎么培养人？怎样识别人？什么样的人未来能成长为骨干？什么样的人走不远？怎样带人？怎样发现？有哪些原则？有哪些教训？

崔园长：关于独立与依赖

成熟管理者的标志之一就是——自己是不是问题的终结者？

存在两种不同的思维模式——
强势文化：自强、自立、自信；
弱势文化：依赖、依附、怨别人

一个管理者，应该是问题的就地解决者，而不是问题的搬运工...

没有人限定我们的业务范围；必须做什么，只能做什么。

博苑所所有业务，都是在这样的独立思考、独立尝试、独立解决问题的过程中长出来的。也特别希望所有的管理者有这样的思考模式——我的地盘，我要负责到底；我遇到的问题，我要死磕到底——只有这样，个人才会有大成长，业务才会有大成长。

在一些地区和团队内部，弱势文化占据上风——依赖体制，想找依靠，而不是靠自己的能力，缺乏自己的主张，这是典型的弱者文化，依赖、依附、占便宜、缺乏自省，是没有前途和出路的，自强、自立、自信，有梦想和主见，才是强者的文化，才能有出息。

所以，成功团队建设的标志就是：

第一，玩命找到有强者文化的人；

第二，建设强者文化的团队文化；

什么是独立？——有这样几个特征：

1.有自己独立的思想，不看人脸色，不媚上，不顺着你说话；

2.面对问题敢于面对，不逃避责任，自己想办法解决；

3.想独挡一面，敢拍板做决定；

4.更倾向和自己较劲，不想依赖他人，也不好意思开口求人...

5.有志向，不想被别人规定了人生。想做成点儿事，不甘于朝九晚五。

6. 利他，心里不只有自己。

7. 珍惜，珍惜才会感恩，才会敬畏和努力，才会相互忠诚。

王宁——骨干是怎么被发现和成长的？

1. 欣赏有独立想法的下属，能发现有个性的人，给予自由发挥的机会；

2. 愿意做个“隐形”的人；

3. 在具体的项目中，在达成具体的目标的过程中，才能真正发现人；

- 在公司的所有业务中，去思考每一种可以让队员尝试的可能，鼓励大家去尝试；促使部门同事，抓住任何机会；

4. 部门和团队，必须有目标，无法忍受没有目标的情况；

5. 在没准备好的时候，坚决“推他上岗”；（王宁是培养出骨干最多的人：鲍雪、淮飞、向晓辉、郭玉华、胡梦溪）

6. 什么是创业者？是可以在一片贫瘠的沙漠中做出机会的人——他必须有强烈改变的愿望，独立，坚韧，落地。

崔园长：
王宁在责任和利他方面，比我更好，所以他带出了更多的人。

杨忠秋：

1.幼儿园整体的布局、战略、方向清晰，队员才会有方向；

2. 全面开展园所文化建设，使命、愿景、价值观，重读管理文集，管理者本身的文化价值观的践行；

3. 大规模和灵活性，如何做到统一？每个人的认知，需要与他人的碰撞/交流中触发。

崔园长：

王宁和杨忠秋的共同点，比我做的好第一，有决断——发现不行，及早切断；第二，认为公司利益是最大的，如果队伍中有人强调个人利益大于公司利益，坚决不容忍。

冯强——说下自己的感受

1. 危机意识。入职以来，每年都有强烈的危机感——1）不能下岗。2）怎么进步？3）怎么跟上客户？4）怎么带队？5）为整个博苑业务担心；

2. 在博苑找到了自己的价值——自己就是一个农民，到博苑有了自我价值。

3.愿意接受挑战

4.希望带小组的七个人帮助更多的加盟园成功

崔园长：冯强身上呈现的就是“独立”的强势文化，自己负责自己解决。怎么从非零项目上，看到更大业务机会。

云飞：

优秀的人和企业不一定是最匹配的，身上有“珍惜”这个特质特别重要。

杨忠秋:

珍惜机会，珍惜跟着你的人，珍惜学习的机会，珍惜平台

邹莹

1. 首先是对的人，其次是处于上升通道的人；

2. 志向很重要。庸俗，还是胸有志向？决定了一个人对身边境遇、条件、工作的态度。（比如李君）

云飞——什么叫不独立？

什么叫不独立——更愿意为了你的赏识而去做，不是因为价值观的驱动而去做。独立的人在手下，其实会不舒服，而不是舒服，因为他有自己的想法和意见。（但要区分，为什么而发生争执，是自己利益，还是独立想法？）

一起走不远的人的特征——

1. 现实主义

2. 表里不一样，对领导对下属不一样，对不相关的人不一样

3. 说好听话，迎合，察言观色

4. 胸无大志

5. 内心想要的，和团队想要的，是不同的

6. 公司梦想覆盖不了个人的梦想

崔园长——人力资源与团队建设有三个层次：

1.有人员
2.有人才
3.有英才

第一层：有人员——有没有足够的招聘渠道？是否捉襟见肘？人员不足，势必造成文化妥协。文化妥协，势必破坏对骨干的吸引以及成长的土壤。

第二层：有人才——怎么发现、识别、容纳、培养团队中能够支撑起本团队业务的人？培养更多务实勤奋、价值观一致、忠诚的人，团队有比较一致的文化氛围。

第三层：有英才——能够支撑起新拓展、新业务、新布局，独当一面，开创一面的人，这标志着一个组织有没有未来，有没有明天。这需要更大的胸怀，更大的吸引力。英才往往更加独立，更加有个性，对文化也更加挑剔。

在博苑的发展历史上的几个大的发展阶段，都涌现出了这样的“英才”，形成了骨干的梯队，才最终支撑起今天博苑的业务。

这是摆在每个大区经理、部门经理和园长面前的最大课题——
你能不能招聘到、培养出“你自己”？——
新的杨忠秋、冯然、孙文娟在哪里？新的邹莹、王宁、张洁、淮飞、刘晓乐、胡梦溪在哪里？

崔园长:

不谋全局者，不足以谋一域；
不谋万世者，不足以谋一时。