格鲁夫给经理人的第一堂课

*“授权人”和“被授权人”的关系间有一个必要条件：这两者必须有相同的信息基础，以及在开展工作和解决问题上有一套彼此认同的方法。

• 没有完备监督计划的授权等于渎职。监督不是干涉，而是通过不时的检查，来确定活动的如期进行。
• 你的时间有限，在接下一件任务时，同时也拒绝了另外一件事
• 建立处理问题的模式，化不规律的为规律
• 决策是由离问题最近，而且最了解问题的人来制订
• 决策
  1. 决策的内容
  2. 决策的时限
  3. 决策人
  4. 在指定决策前应先向谁咨询
  5. 谁对此决策一言九鼎，或是能全盘否定
  6. 谁应该在决策制定后被告知
• 有什么事情我如果“今天”做了，可以让“明天”更好，或者至少让“明天”不会更糟
• 目标管理的用意是让人能按进度行事--好比拿着秒表在手，自己估量自己的表现
• 即使一个下属没能达成所设定的目标，他的绩效仍旧有可能被评为卓越
• 组织：
  • 任务型
  • 功能型
• 如果组织走向极端的功能性，工程设计或制造等类似部门就可能和市场隔离，而对消费者的需求一无所知；而过度任务导向的组织，虽然有明确的从属关系及任务目标，却可能因公司资源无法有效整合及分享，导致整体绩效无法提升。
• 控制因素
  1. 自由市场
  2. 契约义务
  3. 文化价值观
• 所定的目标应该高于一般的能，即使非常卖力，可能仍旧只有50%的成功机会
• 在较高的需求层次时，恐惧通常源自内在而非外在的威胁。人们经常因为过不了自己那一关而导致行动上的退却。但如果老是如此，这个人很快就会从自我实现的层次往下降落。
• 将办公室化为竞技场能让部属具有运动员精神：求胜但不怕输，并随时向自己的极限挑战。
• 工作成熟度
• 坦诚，倾听，忘掉你自己

• 绩效报告

  
  
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• 解决问题的阶段

  
  
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• 不管一个明星部属表现得多好，他总还是会有改进的余地，即使对一个明日巨星，我们还是能通过“后见之明”来敦促他进步
• 面试目的：
  1. 找到一个具备能力及潜力的人
  2. 让他认识你并且了解这个公司
  3. 确定此人的能力和这份工作是否相符
  4. 想办法把他招进公司

• Q

  
  
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• info

  
  
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• 一个成就导向型的人在整个职业生涯中将不断地在“及格”与“表现优异”这两种评价之间游走，直到有一天他停在“及格”的层级上再也无法突破。