作为一个领导，带领一支团队，我觉得最重要的是领导本人必须做到坦诚的态度，只有对团队坦诚，才能和团队之间形成信任，只有和团队形成了信任，才能成为一支默契的团队。因此坦诚是管理者最基本的要求，坦诚的氛围也是对团队最基本的要求。
杰克 · 韦尔奇说过：什么是信任？当一个领导真诚、坦率、言出必行的时候，信任就出现了，事情就是这么简单。为什么坦诚精神能行得通？很简单，因为坦诚有化繁为简的力量！
坦诚很大程度上取决于上级或者周边环境，但是如果你要想自己成就一番事业，你自己要做到卓越，那么你自己必须从开始就坦诚，无论上级或同事是否坦诚。 换言之，越到管理的高层位置，越需要坦诚，但是坦诚却是一个需要长期培养的习惯，不是「呼之即来，挥之即去」的动作。
一个团队领导如果践行坦诚，那么他的团队就会形成坦诚的风气，即使坦诚在整个公司并不盛行。如果一个公司的领导践行坦诚，虽然可能是一项艰难而费时的工作，但是坚持下去，那么若干年后，坦诚就会在这个公司蔚然成风。一个公司如果要践行坦诚，在招聘管理人员时必须要考察候选人是否正直坦诚。
提到鼓舞士气，人们会想起那些慷慨激昂的演说，但这属于临门一脚、亮点式的激励。长期的激励就像生活中的柴米油盐一样平凡，它来自于领导者真诚待人、诚信做事和坦诚沟通，获取下属的信任，你才能真正地长期地激励他们。
坦诚的习惯对于每个管理者都是最基本的要求，只有管理者坦诚，才能获得团队的信任，作秀式的演讲和奖励并不能够真正获得团队的心，还是需要在工作中脚踏实地一点一滴去做好最平凡普通的事情。
我很重视那些看似很普通的管理工作，例如新员工入职培训，每个月绩效考核、评价和谈话，每周周会，每项工作任务的检查，每个员工请假调休遇到的困难等等。虽然处理这些事情我也觉得很烦琐，有时候也会很厌倦，但是可能在管理者只是举手之劳的事情，却会对员工造成长久的困扰。
我曾经遇到过员工因为很小的事情长久憋在心里，最后愤而辞职的真实案例，其实如果当时他把事情告诉我，我一句话就可以解决。只有员工对领导真正信任，才愿意消除戒备心理，敞开心扉，而作为领导如果不能急员工之所急，就很难得到员工的信任。
苹果创始人乔布斯是一个对自己、对别人坦诚的可怕的人，坦诚得残酷，直面事情最真实的一面。这一点从《乔布斯传》最后乔布斯的自白可以清晰地看到，只有坦诚才能做出正确的决定，才能避免做错误的事情，才能避免做无用功，而不是明知不行也要去做对公司不负责任的事情：
我不认为我对别人很苛刻，但如果谁把什么事搞砸了，我会当面跟他说。诚实是我的责任。我知道我在说什么，而且事实证明通常我是对的。那是我试图创建的文化。我们相互间诚实到残酷的地步，任何人都可以跟我说，他们认为我就是一堆狗屎，我也可以这样说他们。我们有过一些激烈的争吵，互相吼叫，那可以说是我最美好的一段时光。我在别人面前说「罗恩，那个商店看起来像坨屎」的时候没什么不良感觉。或者我会说「天啊，我们真他妈把这个工艺搞砸了」，就当着负责人的面。这就是我们的规矩：你就得超级诚实。也许有更好的方式，像个绅士俱乐部一样，大家都戴着领带，说着上等人的敬语，满嘴华丽委婉的词汇，但是我对此不太在行，因为我是来自加利福尼亚的中产阶级。
我有时候对别人很严厉，可能没有必要那么严厉。我还记得里德六岁时，他回到家，而我那天刚解雇了一个人，我当时就在想，一个人要怎样告诉他的家人和幼子他失业了。很不好受。但是必须有人去做这样的事。我认为确保团队的优秀始终是我的责任，如果我不去做这件事，没有人会去做。
从乔布斯的话当中，我领悟到一个道理：一个公司的企业文化往往是由老板的性格决定的，即老板是什么性格，公司就会形成什么性格，公司的企业文化其实就是老板性格的外在化。坦诚公平的老板，公司就会形成公开透明的良性的氛围；追求产品细节到极致的老板，公司就会形成精益求精的文化；喜欢耍手腕和拉帮结派的老板，公司就会形成拉帮结派内斗的状况。所以老板自己就必须做到坦诚和透明，老板自己不坦诚，做事情不透明不公开的结果就是公司无法形成良好的氛围，各种八卦和流言就会在员工当中流传，伤害公司的战斗力。
总结来说，坦诚对于领导者自身、对团队的好处有：
让你直面自身的缺陷，有针对性地改变自己，解决团队的问题
其实每个人心里都有自我保护意识，都不愿意太赤裸裸的面对自己的缺点，同样对团队来说也一样，领导者往往不愿意正视团队的问题，不愿意承认自己的问题。但只有自己敞开心扉，放低自己的姿态，残酷地承认自己的问题，承认团队的问题，才有可能谈得上改进。坦诚才能让问题真正暴露出来，才谈得上去解决它
我觉得乔布斯那段话是特别好的阐述，必须对自己赤裸裸甚至是粗暴地坦诚，真正让问题彻底暴露出来。而我们可能习惯的状况是：尽管存在着尖锐的问题，但是更倾向于回避和怀柔，不鼓励对问题进行最直接的处理，不是直面残酷的现实，当问题最终暴露出来的时候，可能就为时已晚了，或者需要花更大的代价去解决它。坦诚可以造就一个互相信任的团队氛围
坦诚是创建一个良好的企业文化的必要条件
这两点前面已经解释的很充分了。
那么为什么做到坦诚往往是困难的呢？
人性当中难以直面自身的弱点，有自我保护心理，不愿意揭露自己的缺陷，心理上习惯性地绕过，难以对自己坦诚和自省。
必须承认每个人包括我自己都有这种自我保护心理，当面对批评和指责的时候，第一反应就是反驳。所以我们更需要时时提醒自己，当面对批评和指责的时候，能不能先冷静下来，仔细听听别人的意见。对自己的决策往往不愿意承认失败，所以不坦诚，对于领导者来说，承认决策的失败是一件尴尬和损害威信的事情。
越是有成就的人越难以承认自己的失败，有时候往往为了掩盖自己的失误会做出更多错误的决策。我们需要做的是放下身段，把自己放在一个谦卑的位置上stay foolish，接受自己的错误，接受残酷的现实，接受自己是个loser，这样才有可能纠正错误。坦诚意味着更多的问题会被暴露出来，这迫使你不得不立刻面对和处理很多你现在暂时并不想面对的问题。
有时候你可能已经意识到问题了，但是你害怕所有的问题一下全部被暴露出来，因为这意味着你不得不立刻处理所有的问题，而你现在还没有准备好处理这些麻烦。所以有的时候尽管你意识到并且想处理问题，仍然倾向于掩盖问题，但我个人的经验表明这样做是错误的：只要问题出现了，往往会以最坏的结果爆发出来，任何掩盖或者试图拖延问题的行为最终都会导致更加糟糕的后果，所以我们能做的只有勇敢的捅破脓包，如果有问题，就一次性爆发，一次性处理吧。对别人坦诚意味着你不得不做出一些让别人感觉不舒服的事情，让别人不喜欢的事情，包括：指出别人存在的问题，解雇表现不好的员工，这些都需要勇气，很多时候这样做还会意味着你自身面临着很大的风险，在中国提倡和为贵的文化氛围下，做到这一点尤其困难的。
作为一个管理者，如何让自己做到坦诚？
身体力行：以身作则，要求自己是一个坦诚的人，要有勇气，直面自己的问题，不害怕向下属暴露自己的缺点，敢于承认自己的问题和决策失误。
勇气：对待同事要有勇气，敢于指出他们的问题，对于表现不好的员工要敢于批评和管理，例如为什么不给你加薪，不奖励等等，为什么解雇你。这些谈话和冲突往往让人感到不舒服，我也承认每次解雇员工我都是硬着头皮的，但是你必须有这样的勇气，坦诚不仅仅要对那些表现良好的人，还要对那些表现糟糕的人。如果对自己没有勇气的话，根本做不到坦诚。
公开和透明的做事情方式：做任何事情和决定，让所有人知道为什么你要这么做，理由是什么，堂堂正正，不藏着掖着，很多管理者喜欢秘密地做事情，但这样做会让公司流言四起。没有公开透明的态度，团队根本无法形成良好的氛围。
公正：处事公正，或者尽量要求自己公正。尽管你不可能做到绝对的公正，但是至少应该要求自己尽量公正，同时你应该让所有人知道你的评判标准是什么，这个评判标准是合理的，公开的，在这个标准下做出的决定都是大家心服口服的。这样即使那些认为得不到你公正对待的人，也会明明白白知道他们为什么得不到你的奖励，他们即使离职，也不会对你心怀怨恨。
坦诚的态度在很多时候会让别人感觉不舒服，其实乔布斯粗暴的坦诚态度也备受争议，但我觉得，如果你是一个结果导向的人，还是应该尽量坚持坦诚的态度，否则最终的结果可能远远偏离你的目标。
