我首先讲一个小故事，在澳大利亚游泳队有一个教练，就是训练出名将索普的那个教练。在队员得了冠军之后，队员们把教练扔进泳池。结果教练大喊救命，原来他不会游泳。这是个真实的故事，你一定想知道这个教练是怎么做到的吧。
教练的概念来自体育界，真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手。如果教练能够帮助选手消除内心的障碍，他的学习与表现将释放出惊人的潜能，创造出前所未有的奇迹。
高绩效教练，以惠特默教授的GROW模型，即目标goal、现状reality、选择options、意愿will为教练的逻辑，清晰地阐述了教练的理念和技巧。掌握了高绩效教练的方法，对于促进企业界开始应用的教练型领导、教育界的教练型老师、生活中的教练型家长等都十分的有益。
一、发现
首先我们来看发现。惠特默教授在一个俱乐部的时候，曾经遇到过这样的事。网球教练请假后没有教练了，俱乐部就让滑雪教练去试试。后来发现滑雪教练培养出的选手，竟然比网球教练培养出的选手成绩好。他开始研究，为什么滑雪教练可以培养出网球高手。
他发现滑雪教练在给网球选手指导时，往往可以更加快速地提高选手的水平。因为他们并不会打网球，所以并没有任何的指导和介入。相反，他们会询问选手的感觉，让选手自己体会自己的现状，然后做出调整。滑雪教练的询问，帮助网球选手找到了自我的状态，并且自己去承担成长的责任。
我们在生活中也会发现都有人问你该怎么办的时候，你只要给他建议，对方第一反应一定是找不能实现的理由和借口，然后说你不了解情况，对他不能感同身受，甚至说你站着说话不腰疼，只会指手划脚的。我们对员工一遍一遍地教训和指点，收效总是不大。因为他根本没有觉得，这是他自己要解决的问题。 其实百分之八十的员工，在问你怎么办的时候，都已经有了答案。百分之七十的情况下，领导给的建议都是错误的。因此放弃指导，比学习教练更难。
二，教练存在的前提，相信人的潜能
我们应该看到人们的潜力，而不是他过去的表现。很多员工在工作之余都有着独特的特长，比如他打麻将比较好，或者玩航模比较好，这说明他有着极强的创造力，没有在工作中得到释放。只要你能调动他的潜能，他们都将成功。有时我们会发现，表现一般的员工离职后发展的会更好，这说明我们没有足够的挖掘他的潜能。
教练的目的是帮助人们建立觉察感、目标和自信，而不是替对方去解决问题，羞辱他，给他压力。教练互动的深层目标是帮助对方建立自信。归根到底，是否给予对方足够的自信，将决定着辅导的成功与否。 事实上高层次的需求遇得到满足，人们对低层的需求就会降低。相反，人的高层需求越得不到满足，就会越向下面的需求去索取，就像一些贪官会无休止的去搜罗钱财一样。如果你的员工或下属不断给你提出加薪，你就要考虑一下了。是否，你让他的自我实现需求没有得到满足。高绩效教练就是应用需求理论，通过不断的提高、尊重和自我实现的需求，来激发对方的潜能，解决所有问题的。
三、管理者要作教练，而不是做指导
第三是管理者要做教练，而不是指导。我们要去用心的指导，而不是威胁。很多管理者对下属的支持方式就是威胁，或者隐藏得很好的威胁。比如说你如果干得不好，会影响你的未来。用心支持的含义，是你首先绝对相信对方能够做好。你的责任是调动他的积极性与自信心，帮助他梳理目前的状况，并自己找到了行动计划，而不是告知他的行动计划。
关于喜欢给与指导的重要原因是，怕麻烦，直接告知让他们听话最简单。还有知道只要通过辅导，你让对方学会了怎么做，并且愿意去做，这个人才算真正培养出来了。只会接受指令的员工并不是一个独立的人，而是你的延伸而已，你并没有学会通过别人来完成工作。
如果我们不改变方向，就必须对未来的结果负责。不学习教练，继续你对员工的指导，你的工作不会发生本质的变化，你依然会觉得员工没有执行力，员工依然不会感觉到自己工作的乐趣和成就感。
指导会很容易让员工感觉到是指责，而指责会引起防卫，防卫会降低自我觉察力。这就是，为什么一个人明明有很大的问题，可他自己就是没感觉的原因。因为他的自我防卫不允许自己感觉到自己的错误，只有通过教练，才能令他思考自己的现状和问题。
四、GROW模型
惠特默教授的GROW模型，在辅导中给了我们一个很好的沟通工具，就是用提问的方法让对方去想出答案，自我解决问题。他的第一部步是goal，目标设定。那我们如果有人问我们，什么事情该怎么做的时候，我们不是自己去帮他想办法，而是一系列的提问。比如说你的目标是什么？如果你想知道答案的话，那是什么？具体的目标又是什么？那你想什么时候实现它？实现目标的标志是什么？如果需要量化的话，拿什么来量化你的目标？对方在听了这些问题以后，他就会一步一步的走向自我思索的过程。
对方把目标明确了以后，你可以问他reality，关于现状的常用问题。比如你目前的状况怎么样？你如何知道这是准确的信息？这些是什么时候发生的？这种情况发生的频率如何？你都做了什么去实现目标呢？都有谁和此相关？他们分别的态度是什么？是什么原因阻止你不能实现目标？和你有关的原因有哪些？在目标不能实现的时候，你有什么感觉？是什么令你如此怎么怎么样？你都曾试着做过哪些行动呢？通过这一系列的关于现状的询问，可以让他把自己的问题和目前的现实联系起来。
那我们在有了目标和清楚了现状之后，我们就可以进行第三步options，有哪些选择的询问。如果可以问对方，为了改变目前的现状，你能做什么？可供选择的方法有哪些？你曾经见过或听过别人的有哪些做法？如果会发生什么，哪一种选择你认为是有可能成功的？这些选择的优缺点分别是什么？请陈述你觉得采取行动的可能性，给自己打个分。如果调整哪个指标，你可以提高你行动的可能性呢？通过这样一系列的提问，选择性的提问，那么他会清楚他们目前采取行动的内容，和采取行动的一个时间。
有了目标、现实和选择以后我们就要进行第四个的询问，will要做什么。那可以这样行询问，问你下一步是什么？你何时采取下一步的最好时机？可能遇到的障碍是什么？你需要什么样的支持？谁可能对此会有帮助？你何时需要支持？以及如何获得支持？通过这样的一个询问，可以让对方很明确自己下一步要做什么，怎么样去实现自己刚才所做的选择。这种一步一步的引导方式，是完全让对方去思索思考，并且自己提出找到解决问题的办法，这就是我们的GROW模型。
五、教练的实践
下面我们来看一下教练的实践。一开始你可能会不适应，总是容易介入到对方的问题当中。但当你开始思考对方的问题该如何解决时，教练就开始走向失败了。因为你的介入，会让对方停止对自我现状的思考，也不会去考虑自己该怎么做。所以教练的良好状态，应该是使问的人比较轻松，只按照的框架提问就可以，被问的人是很严肃的，他在绞尽脑汁地思考问题。
最简单的开始方法就是，当有人问你该怎么办的时候，从goal的问题，一个一个问起来。GROW四组问题全部问完的时候，基本对方就应该清楚怎么办了。笔者曾用教练的方法帮助过一个纠结的女白领，她不知道自己应该生孩子，还继续高强度的工作。这种问题，任何人给她建议都是没有用的。比如说爱人跟她说，亲爱的，咱们家经济情况挺好的，你不用去上班了啊，我来养着你就行，咱们要一个宝宝吧。这个白领就会说，你就那么不重视我的工作，难道我的工作就那么一文不值吗？可是如果当他的爱人跟她说，亲爱的，你还是好好上班吧。 爱人要是让她继续上班，他也会说他的爱人，怎么站着说话不腰疼，谁不想要自己的宝宝呀，你就说话那么不负责任呀之类的。所以这些问题，我们给她建议都是没有用的。
笔者用这个模型问了他一遍以后，是他自己一步一步地想到了自己该怎么解决。他自己决定了，要在半年之内，自己决定做出这件事情的结果，然后去跟这个结果相关的人去沟通，做出如何决策。并且呢，表示以后再也不纠结此事了。她的老公坐在旁边，看得目瞪口呆。
还有一位朋友，利用这种模型，辅导过自己高三的儿子。这个父亲的儿子读高三，他不愿意学习，成绩就特别差。父亲对他展开了高绩效教练辅导，首先问儿子的目标是什么，儿子回答想上电影学院。他说，非常好啊，你这个想法很好，那你觉得你现在的现状，要为这个目标做哪些努力呢？他儿子说，我觉得我专业课还行，我还是挺善于表演的，就是我的英语差了一点。父亲说，那你有没有解决的方案呢？目前你为改变此现状能做些什么呢？儿子说，我得好好的补英语，要不然你给我请个英语家教吧。 父亲很高兴，以前给他请老师他从来都是反感反对，这次他竟然主动要求去请老师。
父亲说，行，那你估计一下，你下一步可能遇到的困难是什么？需要什么样的帮助？儿子想了想说，那我需要你的鼓励。我可能在这过程中呢，可能会比较辛苦啊，可能会遇到一些困难。父亲很高兴的答应了，后来这两个父子达成了前所未有的一致。这孩子努力学习，不仅使英语成绩提上来了，然后他又对其他的科目也感兴趣了，因为他觉得其他科目的成绩也需要提高。所以他的整体水平提高了不少。孩子是很乐于去学习的，因为这个决定是他自己。这个决定不是别人勉强给他的，是他自己思考过来的，所以他非常的乐意去付诸行动。
我们要注意一下，我们在提问中要注意，说话的有效性问题。比如为什么不试试新的销售方法，和是什么原因让我们没有尝试使用新的销售方法呢，这两个问题的意思一样，但第一个问题有责难的意思，很容易引起对方的自我保护。第二个问题就比较容易令对方把注意力来集中在问题的分析上。
六、生活中的教练机会
最后我们来看一看生活中的教练机会。当有人向你询问该怎么办的时候。当对方听不进任何建议的时候，当你认为对方缺乏自我责任的时候，记住啊，只要把随口给对方建议的方法改成随口就提问，你就是一个合格的教练了。
掌握了高绩效教练的技能，能让你的下属和合作伙伴全情的投入工作，自发主动的去完成工作，没有问题，没有抱怨。因为他做的每件事都是他自己决定的，是为他自己在做。掌握了高绩效教练的方法，你就学会了跨界辅导。再也不会拘泥于你以前从事的行业和技术。遇到问题也能迎刃而解了，这种方法能够让你在生活和工作中，以不变应万变，朋友们用起来罢。
PS：学习了高绩效教练后对我的工作生活的帮助确实很大。生活中大家有没有这样的感受，每个人都会本能的反对别人所提建议，觉得你是在指责他，比如闺蜜问你埋怨老公想离婚问你怎么办，你说离吧，她会说，你说的简单，孩子怎么办？你说凑合过吧，她会说，你站着说话不腰疼。不论你回答什么，都不会让她满意。
工作中，下属问你项目遇到难题了怎么办，如果你跟他说应该这样这样办，那你就陷入一种责任中了，之后他每遇到问题就会来找你。因为是你给他提的建议，他会让你一个一个帮他解决问题。
孩子不爱学习，做事拖拉等等，你每天在他耳边催促，甚至大喊说你应该好好学习，抓紧时间做作业，养成良好的生活习惯，这些都收效甚微。原因就是，我们通过指导把责任揽到我们自己身上了，而且有时会让对方以为是指责。
大家记住，沟通的金钥匙是提问，而不是建议!!!
