虽然你已经工作多年，但是关于你的工作是如何来定义薪酬水平的？相信你所知道的是否是，只要努力干活，年底会拿到奖金，而且年度会有小幅度的加薪。更好的情况下，还能得到升职的机会，成为高一级别的员工，当然薪资水平就不一样了。
还有就是在找工作的时候，HR一般会问一个问题，你期望的薪资是多少？大多数人会心里默想自己现在的工资水平，然后报出一个略有增长的数字。
以上这一切，都是基于你自己的期望来得出的结果。聪明的你，是否想过企业是如何来制定各个岗位员工的工资水平呢。
这时，我们不得不提到的就是著名的海氏工作评价系统。著名吗？我怎么没有听说过？
HR的人员也只是可能用过，所以作为普罗大众的我们，就更难了解了。海氏工作评价系统，英文名是Hay，注意，不要和烤箱品牌搞混了。
Hay起源于发明这个工作评价法的人的名字，Edward Hay，美国人，工资设计专家，1951年发明了这个系统。我们在公司里很讨厌这个系统，经常称之为"黑"系统。
那么这个黑系统到底黑在哪里呢？
因为对于每个岗位进行工作评估的过程往往是黑箱操作，绝对不会和你，也就是这个岗位的任职者一起来讨论的。
那是怎么样来进行评估的？
1. 选取标杆岗位。企业有辣么多的岗位，不可能都选来评估。所以合并同类项之后，就得出了所谓的标杆岗位，其实就是具有代表性的岗位。
2. 准备好岗位说明书。也就是这个岗位具体需要干的事情，平常我们会在我们的岗位描述中看到。其实岗位说明里应该包括两大类，一类是你负责的具体事务，简单说，就是需要你自己干的事情。第二类是你所管理的事情，也就是说你管理的人干的，或者是需要你管理和协调的事情。小伙伴们，平常有注意到你的JD吗？你是否觉得可有可无？什么？领导给你写的岗位描述非常简单！拿来！我自己写！
3. 成立专家评估小组。一般来说，专家评估小组应该由企业内外部的专家组成。说白了，领导在此的作用非常大。人事部门会要求任职部门的经理作为评估小组成员，然后再去外部找一些咨询顾问之类的人员来参与。
4. 对标杆岗位进行海氏评分。关键的时刻来了！海氏工作评价系统最重要的就是这里，因为它把每个标杆岗位的工作按照以下方面进行细分：
技能水平
解决问题能力
风险责任
技能水平大家很容易理解，就是你所具备的专业知识水平。无论是知识、技术还是操作，甚至还包括一些软技能水平，比如管理技巧和人际关系技巧等。
解决问题能力可以理解为技能水平的具体应用，与技能水平的区别是你不仅仅要知道那些知识，还要根据环境应变以及处理复杂的问题。据此又分成两个子因数，思维环境和思维难度，每个都有若干项的评分标准。
风险责任指的是你的行动自由度、行为后果的影响和职位责任的大小。大家想起来了吗？有些公司的招聘说明上会注明这一点哦，就是所谓的在指导下工作，或者说能够自己决定工作的方法等。影响度和责任则更多的是指如果你做错了事情，你能够造成的影响范围，还有就是相应的损失金额。注意啊，你的工资水平可是与你能够浪费公司多少钱息息相关的啊。
海氏评分的好处就是，将以上三个方面的所有内容都量化了。Edward制作了多种量化表格，使得每个小项目都能打出具体的分数。
举例来说，关于技能水平方面，就分了三个小类别，分别是管理诀窍，人际技能和专业理论知识。打分表如下：
每个项目都会有详细的打分表，并且还有汇总的公式计算。喜欢钻研的小伙伴可以自行度娘，师傅领进门，是否修行……
好了，当量化所有的指标之后，人事部门就可以依次分级了。然后，当然是按照社会平均工资水平来进行工资设定。注意，此处的社会平均工资水平可是很有可议论之处。因为取样群体的不同，一不小心，我们就可能被平均，而且，是被低平均了……
海氏工作评价系统无疑帮助了企业，尤其是大的企业建立起良好的薪酬体系。在企业其中的我们，也要了解其原理，好为己所用呀！
365无戒极限挑战营 第19天
