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来自瑞典的研究表明，对3122人持续10年的研究发现跟着好主管，这个好主管就是很能够体贴员工，为员工设定明确目标的啊，这样的主管患心脏病的风险，至少降低20%，如果与好一起共事4年啊，这个风险会降低39%，美国ATM机公司的一项持续5年的研究表明，对一个年轻人的职业生涯最有影响的，极有可能是他遇到的第1位经理
在于67名大学毕业生的职业发展进行了持续跟踪之后，研究者发现，第一年的期望和绩效与后来的绩效和成功都有持续的相关性，他们因此提出建议必须由企业中最好的管理者来担任来自校园新雇员工的最初上司
人力资源咨询公司啊一贯是专业化的鼓吹者，他们喜欢在hr部门的前面加上战略性等等的一些修饰于汉威给hr的工作，布上了金光闪闪的亮点，但大势不可为由咨询公司推出的研究结果也越来越多的表明，让责任回归到直线经理手上是企业人力资源水平提升的关键。
翰威特研究结果显示啊，最佳雇主通过对管理层的充分授权，这个授权指的是受人事的权利啊，就是把人力资源的权力分下去，从而获得更多的执行回报。
合一集团的一份重量级的研究结果揭示，在对1200家组织进行了研究之后，他们发现薪酬制度成功实施应该依靠一线经理，而非人力资源部门一线经理，是组织内部推动薪酬制度实施的关键。
在盖洛普的敬业度调查成了赚钱的生意以后，其他公司都纷纷跟进，艾森哲就是其中之一，艾森哲在一份研究报告中指出，敬业度得分差异的80%可以归因于直接主管的支持度的不同，以及与直接主管关系的好坏亲疏，艾森哲在报告中强调啊，人员管理是直线经理的事情，这是一个常识，而这个常识太不简单了，
我们hr听了这个研究结果，也不知道有什么感触啊，第一我们可以看到员工关怀，应该有什么呢，应该由直线经理来做，直线经理的好与坏不但关怀到员工，甚至影响了员工身体啊，心脏病的好与坏，那么我们平时做的员工关怀的那么多，动作是否有效呢？这里要打一个问号，第二对员工职业生涯影响最大的是什么？是也是他的直线经理，而不是我们人力资源模块做的职业生涯规划，第三这个文章还尖锐地指出了人力资源很喜欢，加上一些这种战略性等等的一些修饰，然后呢作用是镀上一层金光闪闪的我当时，可是呢，人力资源咨询公司本身的研究结果啊，就表明人力资源水平的提升，关键因素在一线管理层，最后还举了一个例子，薪酬制度的成功实施靠的是一线经理，不单是上面这些内容啊，包括员工是否敬业。因为也不是人力资源能够把控的，而在于一线经理和这位员工的亲疏程度，这个调查结果对我的震动是非常大的，因为什么，因为我们如果去用人力资源的专业手段去提高员工的敬业度，最多只是另外的20%
而其中差异的在我们80%在于什么，在于他的直接主管，这在国外已经是一个简单的常识，但是这，在我们国内却没有人去理解他和认识他，这就是我们整个人力资源行业的专业病，如果你对我的文章还满意请关注，如果你觉得有所收获，请给我点赞，如果你有意见请给我留言，谢谢大家。
