社会或者说由人构成的群体，一般都有两种形态一种并没有具体目的，只是因为在一起生长而发生的；一种是为了要完成一件任务而结合的。前者是“有机的团结”，后者是“机械的团结”。用我们自己的话说，前者是礼俗社会，后者是法理社会。我们这里谈论的组织就是要完成一件任务而结合的社会。而中国社会自古以来就是一个礼俗社会，因此我们从小受到的教育，耳濡目染的都是礼俗社会的传统，养成的都是礼俗社会要求的做事规范。从这点上来看，在中国要建立一个“法理社会”一样的组织，实际上是在跟整个大环境对抗，也是在和每个人从小养成的习惯对抗。在对抗过程中，组织里的每个人都会经历着价值观的撕裂，不断的否定自己和家族的过往，这其实是又痛苦有残忍的事情。
首先来看什么是传统，传统是社会所累积的行为规范。行为规范的目的是在配合人们的行为以完成社会的任务。人们有学习的能力，上一代所试验出来有效的结果，可以教给下一代。这样一代一代地累积出一套帮助人们生活的方法。
那么什么是文化？因为一个社会发展下来，必然有一套传统规范，而要使社会里的人遵循这套规范，必然有一套行为准则需要人们学习。开始时，准则规定了能干什么不能干什么，到后面准则就变成了指引人工工作生活的指南，而对于指南的提炼就变成了文化。
正如我们把社会分为法制社会和人治社会一样，我们也可以把组织分为法制组织和人治组织。我们先来看一下法制组织怎么工作，这个组织有着严密的流程和制度，有着精确的定义，告诉组织里的人你做什么是对的，做什么是错的，如果做对了有什么好处，如果做错了有什么惩罚。在这样的组织里，人和一个机器是没有区别的，如果有人不合适只要找一个具有相同技能的人进来组织又可以继续运行了。也正是因为有了这样的组织存在，未来有一天人工智能能替代这样组织里的大部分人的工作。我们对这样的企业的标签是，效率低，官僚，本位主义，但会忽略掉这样的组织其实也是准确率最高的组织，典型例子有两个：银行和医院，在这两个实体中只要规则覆盖的地方，想要出错确实非常困难（因为有很多校验的环节，即使一个环节出错下一环节还能补救）。
我们在来看什么样的组织是人治组织，我认为目前大部分中国的软件公司都属于人治的组织，包括大部分脑力劳动者为主的企业。人治组织的最大特点，相较于过程更关注结果。当然不是说法制组织不关注结果，法制组织是通过对过程的约束来确保结果的达成，也就是说法制社会更少出现过山车式的刺激。人治组织也有规则，但是往往规则较宽泛，对于绩效考评也更多的依赖管理者的主观评价。往往某一个员工的出走会使组织元气大伤。对于这样的组织，更容易出现极具权威的家长式管理者或者具有英雄主义特质的管理者。另外还有一个典型特征，这样的组织容易获得超出预期的结果，当然也有可能在阴沟翻船。
有两个原因造成了这样的情况出现，第一种原因是由于人治组织往往从事的是复杂的工作。如果需要对这样的工作的过程进行校验难度非常大，就像罗振宇今天提到的一个比方，你问一个鉴黄官，黄片的标准是什么，鉴黄官一定回答不出来，但如果你给他看一段片子他一定能告诉你这个是不是黄片。用简单话来说，很难为复杂工作制定标准的工作流程。
还有一种原因是有一些工作，就是希望组织员工突破边界，去创造前人未曾尝试过的事业，自然就不能为员工设置边界，反而要为他们提供各种突破自我的机会和条件。
我们对第一种原因进行下深入探索，不难看出这样的组织其实是希望变成法制组织的，但是由于能力有限无法实现工作方法和考核方式的标准化。那么无法标准化的原因是什么呢？我认为有两个，一个是人治组织较多的行业往往发展时间较短，比如说软件行业，这个行业快速发展了大概30年左右，到了中国也就20年左右。相比传统机械制造行业，软件就像一个还没上学的小朋友，很难要求有很高的专业化，因此除了业界非常牛的公司其他公司是很难做到法制的。第二个原因是人治组织的管理者不具备高出组织一个等级的能力和远见。这个也非常好理解，如果这个管理者能力非常突出或者具有非常丰富的经验，我相信还是做出比较合理的制度。
我上面也说了不是说法制组织好，人治组织就不好，两者有完全不同的应用场景。但是有一点可以确定，法制组织具备更好的可控性，或者可以这么说法制组织的运作模式更成熟。在人治组织中管理者也会希望这样的稳定状态出现，以为从人性角度出发人还是喜欢稳定和封闭性的。
如果人治组织要变的更加成熟稳定，一个方法就是制定出规则，这个难度有点高，往往管理者会望而却步，但实际上这是唯一有效可行的办法。这时候很多管理者会选择另外一个思路，希望组织里的人更加认同组织，更加努力付出，以期望更大概率的获得较好结果。于是就有了组织文化（洗脑）。洗脑一定是有效果的，而且有极大可能培养出对组织忠诚的死士，组织战斗力也一定会增强。但这个组织还是人治组织，也没有更加成熟稳定相反带来的后果是更加极端的走向个人或组织崇拜。
我认为要做文化建设必先为组织建立清晰的工作界面，工作流程，引进先进的工作方法。使这些方法深入人心。在这个过程中形成组织工作的传统。无论什么样的工作流程或方法，都会引入人的行为，只要假以时日，这个组织工作传统必然更适合某一种性格的人而不适合另一部分人。这时候其实组织文化已经形成。因为在工作传统的建立过程中，不断的进人，淘汰人，培养人，只要工作传统在组织文化就在。
说白了，最终的目的，建立一个依赖规则运行的团队，而不是依赖人运行的团队。
