【基本案情】
2008年2月，马圣新进入振华公司工作。振华公司为马圣新缴纳了社会保险。
2015年12月14日，马圣新向公司车间主任郁效宗口头请假，在郁效宗明确要求必须书面请假的情况下，马圣新没有履行书面请假手续，且在郁效宗没有明确批准其请假的情况下便离开公司。
2015年12月18日、12月21日，马圣新父母马玉珍（1939年11月27日生）、马李氏（1936年3月1日生）分别因冠心病、心功能Ⅱ级、肺部感染，冠心病、陈旧性心肌梗死、高血压病3级、肺部感染等疾病住院治疗，二人先后于2015年12月30日、2016年1月5日出院。
2016年1月8日，振华公司出具《自动离职通知书》给马圣新，载明“您于2015年12月18日起，在未办理任何请假手续的情况下，至今（2015年12月31日）未到公司正常上班，已经连续旷工时间达12天以上。鉴于此情况，公司根据员工守则规定，经公司和工会讨论一致决定，对您按自动离职处理……”
【一审法院认为】
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。根据马圣新陈述，双方因马圣新离厂是否按照公司规章制度进行请假发生争议，振华公司要求马圣新自行离职，马圣新要求将工资结算清楚返还残疾证并宽限几天从宿舍搬走，后马圣新离开公司并于两日后至另一家公司工作，双方以实际行动表示一致解除劳动合同关系，符合支付经济补偿金的情形，马圣新主张经济补偿金，法院予以支持，经计算，其经济补偿及数额应为21336元。马圣新主张经济赔偿金，法院不予支持。
双方均不服，予以上诉。
【劳动者认为】
振华公司作出的《无锡市终止或解除劳动合同备案单》、《自动离职书》均可以证明振华公司属于单方解除劳动合同，并非双方协商一致解除劳动合同。本案双方也从未提出或认可是协商解除，而是均认可是公司单方解除了劳动合同……振华公司的《员工守则》也载明“特殊情况须于休假结束后补办相关手续”，也意味着补假制度明确受单位认可。振华公司对其短信请假也没有给予任何回复，也未通知其不认可请假要求其赶紧回来上班。潘亚忠在解除劳动合同中既做工会代表又做单位代表，应认定违法。
【用人单位认为】
公司《员工守则》中对请假问题有明确规定，马圣新也在《员工守则》上签字，自愿遵守公司各项制度，因此其对相关规定是明知且认可的。2015年12月14日，马圣新向公司车间主任郁效宗口头请假，在郁效宗明确要求必须书面请假的情况下，马圣新没有履行书面请假手续，且在郁效宗没有明确批准其请假的情况下便离开公司，直到2016年1月7日，马圣新要求回振华公司上班，被告知已被视为自动离职，请其办理离职手续。马圣新在未经请假即离开公司23天的行为已严重违反公司纪律，违反了《员工守则》的规定，公司要求其办理离职手续合情、合法……2、马圣新在对公司各项制度明知且在能够办理请假手续的情况下，故意不办理。虽其曾在12月30日向郁效宗发短信陈述家里父母生病情况，但此时距离其离职也已过了15天，按照公司规定，超过5天以上的请假必须向总经理进行申请。马圣新在离开公司前未办理请假手续，其后也未向总经理说明情况，故公司认定其自动离职并无不当，不应支付其经济补偿金。
【二审法院认为】
本院认为：本案双方系因马圣新的请假是否符合振华公司规章制度产生争议进而引发劳动关系的解除。马圣新主张其2015年12月17日是因母亲病重请假回家，从马圣新提供的证据可以反映其母亲确实于2015年12月18日住院治疗，后其父亲于12月21日又住院治疗。作为子女在父母生病时赶回照料系人之常情，因此马圣新的请假事由应属于正当的事假事由。但从请假手续来看，马圣新当时离开时仅有向车间主任郁效宗的口头请假情况，而公司的《员工守则》中对员工请假流程和休假审批权限均有明确规定，马圣新对该规定是知晓的，其当时离开时是完全有条件办理书面请假手续，且其亦知晓郁效宗作为车间主任的批假权限也仅有一天，即使郁效宗当时口头同意其请假让其先回家，其回家之后在可预见请假天数明显超过一天的情形下也应及时与公司联系以取得具有相关审批权限的领导的同意，而不应一直放任至事由结束才进行补假。因此，马圣新当时的请假手续确实与振华公司规章制度不符。劳动者作为家庭的一员确实应担负其相应的家庭责任，但其同时也是公司的一员，也应遵守公司的规章制度。本案马圣新的情形实质并非是两者存在冲突，让其无法兼顾。公司的治理需依托规章制度进行，员工在可以遵守的情形下即应予以遵守，否则规章制度形同虚设，必然不利于公司的治理和长远发展。但同时公司自身在依托规章制度治理时也应尽到善良管理之义务。本案马圣新自离开公司至后回到公司期间长达半个月之久，而振华公司在此期间却未有任何人员主动与马圣新了解情况，催促其尽快返回工作或按照规定办理相应请假手续，因此振华公司自身在马圣新此次事件中也存在明显管理不当的情形。振华公司在马圣新回来后要求其自动离职，马圣新当时也表态既然这样在将工资结算清楚返还残疾证后就离开公司同时要求宽限几天从宿舍搬走，后其亦在两日后至另一家公司工作。本案双方实质只是在解除事由上存有争议，对于解除劳动关系的结果双方实际是已达成一致，均愿意予以解除。鉴于如上所述，双方实际在解除的事由上均有不当之处，考虑双方均无存续劳动关系之意愿，一审视为双方协商一致解除并无不当。
以上案例来源：（2017）苏02民终1617号
【实务解析】
仔细的读者能发现，公司在《员工手册》制定上的其措辞存在一定瑕疵，主要体现在对“自动离职”一词的使用上，即本文的核心内容。自动离职，是指公司认定劳动者出于个人意愿而与公司解除劳动合同，即公司根据劳动者的实际行为进而认定劳动者采取事实履行解除了与公司之间的劳动合同，属于公司不需要支付经济补偿金的情况。然而在实践中用自动离职来针对员工旷工多日不来上班的行为，显然并不合理且有待商榷。
第一，从举证责任看劳动者在承担初步举证责任后由用人单位对解除理由承担证明责任。两者在举证责任的证明内容是不同的。劳动者只需就劳动合同是否解除这一事实承担证明责任，而用人单位则有两个待证事实：不仅仅要证明解除通知已经送达劳动者，而且需要证明解除权存在的前提事实和依据，即解除符合法律规定、劳动合同或规章制度且依据合理。
第二，用自动离职来代替书面通知解除劳动合同存在法律风险。由上述结论可知，用人单位需要对证明解除的送达承担证明责任，若口头送达则会对该待证事实产生无法证明的情况，进而会产生解除情形的真伪不明。用人单位会承担举证不利的法律后果。
第三，员工旷工多日的行为是对于公司规章制度的漠视，属于严重违纪行为，对于该违纪行为公司可以径直适用《劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定予以解除劳动合同而不用支付经济补偿金。若适用自动离职的情形，用人单位并没有实际证据予以证明系劳动者自愿，更容易陷入事实真伪不明的情形。因此在制定公司规章时，直接引述法律规定即可而避免使用自动离职的表达方式。
