如果说每个人都有一样的起点，一样的终点，那人生最精彩的莫过于从起点到终点的路径不同，道路上的风景不同。

有些人会盯着天花板感慨，我咋就没有别人的命好，同样工作三年，一个单位，他晋升两次，我还在原地踏步。哎，领导就跟他对上眼了，没办法，我不也很努力工作吗，认命吧，要不，过几个月跳个槽看看… …

有些人每天什么也不想，反正能交房租，能吃饭就可以了，没指望过有什么机会，更没想过被提拔，反正工作上让我干什么，我就干什么好了，打一份工，领一分钱，安慰自己总比啃老族强多了… …

有的人却是从骨子里有一种不认命的精神，抓住一切机会学习、进步，在上级的批评中听到的是经验指导，从同事的抱怨中听到的是自己的不成熟，从客户的投诉中得到的是问题处理经验，他总是有所得，一天天成长起来… …

每天，都有很多这样、那样的职场故事在发生着，有人在原地打转，有人在奔跑，有人在后退，有人在迷路着… …

只有动力和精神也是不够的，多数人一开始都能做到勤勤恳恳，但方法的优劣会很快体现出来，于是缺乏方法的人开始受挫，职场停步却不知道问题在哪？善于使用方法的人，不断地前进，将原本同样条件的人们甩到身后。

我们从两个真实职场人的故事来体会，职场道路的迥异来自什么？

故事一：高梅梅，怎么也解决不了的个人问题和讨厌的工作

这是一个90后的湖北姑娘，中专毕业就来深圳闯荡，好不容易从工厂生产线跳到了一个贸易公司，前台的职务，一个月3500元，每天坐在那里向所有来往的人行注目礼。高梅梅很老实本分，遇到公司领导进门，立刻会站起来，略微欠腰，一脸紧张地问好：“某某总好！”往往高管们风风火火走过，甚至眼角的余光都不会扫到她。

如果你认为小高是很麻木的，那就错了。在午休时间，她还是很活泼的，跟同事们热烈谈论着一些话题，包括上周末谁谁谁去相亲了，男方是干什么的？自己家里也在催赶紧找男朋友，怎么办？几个异常年轻的女孩子却始终谈着个人问题，对于他们来说这是头等大事。

小高除了个人问题，还纠结自己的工作。内心里不喜欢前台这个工作，因为别的公司前台可能还兼职行政工作，总能学到点东西，而这个公司只要她坐在那里接电话和点头致意、接收快递。因此，心里也在纠结着要不要回湖北老家找个稳定的工作，个人问题也应该能解决，毕竟在深圳这个工作节奏最快、压力最大的城市里，连相亲都不会那么简单，每次相亲完都让她有一种生无可恋的感觉，什么时候男方对女方的要求也这么高了？小高默默地抱怨着。

终于有一天，公司一位脾气很好的高管有事停留在前台等人，小高鼓足勇气，憋红了脸，怯生生地问：“刘总，您好，我可以请教您一个问题吗？”

刘总一愣，马上和善地说：“好啊，你有什么问题，说说看。”

小高说：“您可否给我一些建议，我除了做前台，还能做什么，能学点什么？”

刘总没想到这个小前台还挺有上进心的，想了想说：“这样，你的时间其实比较充裕，每天主要时间都对着电脑，如果在不影响正常工作的情况下，看看office的书，把Excel和PPT这些练好，也是本事哦，也许公司就可以给你做更多的事，也就更多的机会。”

小高皱着眉头似懂非懂地点了点头。

刘总说：“好好加油，现在时间充裕，多逼自己学点，是好事，前台工作无聊，但愿意学习，就是个很好的工作。”

这个对话过了一个月后，一天中午下班，刘总经过前台，似乎想起来了当时自己的建议，也想问问小姑娘怎么样了，主动问：“小高，你学office了吗？excel会哪些技巧了？”

小高站起来，同样憋红了脸，小声回答：“还没有呢。”

刘总似乎有点失望，说了句：“哦，那抓紧啊。”然后出去了。

再过了一个月，刘总又在经过时想起问问小高，小高看到刘总似乎想问她，眼光躲闪，埋着头，因为她根本没有行动。刘总暗暗叹了口气，摇摇头，走开了。

从此以后，没有人再问过小高学的怎么样，小高似乎也卸掉了压力一样，仍旧中午愉快的、叽叽喳喳地与同事们聊相亲和抱怨前台工作的无聊。

这就是高梅梅的故事，也许就是她永远的职业道路。

故事二：王东平，一个HR主管的华丽蜕变

小王同样是一个90后，河南小伙，中专毕业后就来深圳闯荡，做过电话客服、做过IT维护人员，为了生计基本能做的工作都做过，住在密密麻麻的城中村里，却从来不抱怨，因为他知道自己只有打拼才能过的更好。

在深圳工作两年后，小王把自己所有的积蓄用来参加了高自考本科，开始接触人力资源管理方面的知识。因为人踏实、甘于从底层做起，他很顺利地获得了人力专员的职位，主要负责公司文化活动、内部培训助理等，还同时兼公司的IT，事情很杂，可他从不抱怨，因为这个工作机会让他有了做人力资源的经历，自己一定可以变的跟以前不一样。

等到老胡去这个公司做培训，认识小王时，他已经被上级提拔为人力主管了。这是很好的一个职场跳跃，可他同样也陷入了迷茫，一个非专业出身的HR，以前是靠踏实和勤奋，现在到了主管的位置上，需要与更高的层级进行交流，需要经常协调各部门的问题，需要消除各业务部门对一些制度的疑惑… …

职位提升了，小王却觉得压力巨大，好像怎么努力也跟不上工作的要求，每天是疲于应付各种问题。

但小王的最大优势就是爱学习，在旁听了老胡的管理课后，我们做了简单的交流。这是一个好学、正能量的小伙子，所以让人愿意更多地指点他，老胡建议他站在人力的角度去学习一下胡言非语公众号上的《顾问式销售》，他很认真地记下了。

但老胡没有太在意，一个建议，也许人家不一定去做。

过了几个月，收到了一封来自小王的感谢信，感谢老胡让他去学习《顾问式销售》，让他彻底改变了思维，在工作协调、推动关键工作进展、处理矛盾等方面得到了很大的提高。

没想到他记住了老胡当时说的那句话：“学人力，为什么一定只看人力的书？每个人要做成事，都是要让环境和周围的人能够更好的接纳你，学些销售的思维和技巧吧，你就会知道原来做人力的时候存在什么问题了。”

给大家分享他的部分体会：

1. 立场问题 

过去做人力的时候，最难受的莫过于辛辛苦苦根据老板的指示制定新的制度，问各部门意见时，大家都没问题，但执行时总是遇到挑战制度的情况，而且大家还居然说不了解制度，甚至投诉到老板那里，最可气的是，老板居然不去捍卫制度，却让人力去好好调整！小王总是充满了难以名状的冤屈，甚至愤恨。

学习了老胡的《顾问式销售》之后，小王才明白，谁都想让别人接受自己的工作成果，可立场不同、方法不同，效果截然不同。

《顾问式销售》告诉他，要把自己工作成果的受众当作客户，以对待客户的精神来要求自己，在制度制定前，充分地去听取和理解各部门的需求、疑惑，并告诉他们站在公司立场的红线是什么，其他的则根据实际情况来进行调整，大家都清楚了这个制度的来龙去脉，清楚什么可以做，什么不能做，自然配合度好了很多。

所以很多时候不仅仅要思考自己要做什么，还要考虑对方的立场和关注点。

2. 像销售拜访准备那样要求自己的工作

小王之前还有个痛苦，就是招聘工作。各部门都在催要尽快来人，可每次好不容易邀约到候选人面试，用人部门负责人却总是各种原因无法面试，导致相互扯皮，最后板子还是落在人力，毕竟招聘成果是人力的核心绩效。

在学习了销售的思维后，小王开始转变了。

以前的模式：我做完了工作，你们不配合，我也没办法，最后要怪我也没办法！

现在的模式：我要做的工作，必须要做成，自己要去主导。

老胡的《顾问式销售》课程重点提到了销售拜访的准备工作，包括心态、身体、物品准备等。同样，我们做人力工作能否有一次好的“销售准备”呢？

小王改变了过去着急的状态，分析自己的问题，好不容易约到一个面试人员，就马上去找部门负责人约时间面试，可是每个人都有自己常规的工作，今天一个，后天一个，下周一个，部门负责人不是不配合，而是无法响应这样零散的安排，小王找到了自己的问题。

他利用销售的客户储备和概率折算方法，开始集中时间工作，用3天时间搜集50份合格简历，再用一天时间逐个打电话了解意向，同时还做了一个200字的公司介绍话术，用于吸引候选人。候选人表示愿意来面试时，小王承诺第二天给他明确的面试通知，这样就给了自己的时间缓冲。

一天下来，攒够了12个同意来面试的候选人，小王拿着厚厚的简历去找用人部门负责人，对方看到这么多候选人，也开始重视起来，因为以前来一个面一个，不仅浪费时间，成功的概率也很低。负责人很爽快地给出了明确的面试时间，小王当晚就整理一份专业且有人性化指引的面试通知书，以邮件、短信的方式发给了候选人。

事实证明，这样做下来，效率高了很多，以前认为的不配合问题也得到了解决，小王更加明白做好准备的重要性。

3. 用FAB介绍公司

华为市场部有句经典名言：“不做销售，就做市场”，什么意思呢？当我们去跑销售业务的时候，面对客户如果拿不下订单，也要有收获，那就是借此机会让客户更多了解我们的公司和业务，这就是做市场。

传统的HR是不会这么想的。

小王以前也抱怨不好招人，明明自己所在的公司不错啊，无论工作氛围，还是薪酬福利，可跟关键岗位的候选人沟通的时候，自己照着公司介绍读给对方听，对方好像总是没兴趣，甚至觉得公司没有什么吸引力。

学了《顾问式销售》之后，小王把一个业务介绍的技巧FAB用到了招聘上，他根据公司的资料，给自己整理了好几份公司一分钟FAB话术。

FAB是个什么呢？

我们人力在介绍公司时，习惯于从头到尾叙述，从公司成立、行业发展到公司业务等等，是很详细，可候选人想听什么呢？只有一点，那就是来这个公司工作的好处是什么？

FAB就是一个介绍的方法，告诉你，可以从三个维度进行组合，分别是：

Feature，属性，我们是干什么的，什么行业？

Advantage，优势，相对于同行业的企业，我们有什么优势，业务？品牌？

Benefit，利益，我们能带给你的好处是什么？职业发展？薪酬计划？

《顾问式销售》告诉小王，如果把候选人当作招聘的客户，只讲Feature，他是没有感觉的，讲Advantage，有点作用，而一开口就是候选人最关心的好处，才最能打动他。

招聘工作跟销售一样，让人愿意来，才有机会挑选啊！

于是，小王发给了老胡几份他做的FAB，他根据候选人的特点来选择用什么样的Benefit，例如工作三年左右跳槽的人，往往是缺乏上升通道，渴求换个环境发展，因此他就会主动介绍针对性的Benefit：我们公司关注每个员工的成长，无论行政还是技术、市场人员，都能够在入职半年后获得一份职业生涯路径，并匹配相应的培养计划和薪酬。

一个HR学了销售的课程，让他的工作变的更有效。

4. 跨部门沟通时，更注重对方的需求

顾问式销售最重要的一点就是满足客户需求。

难道我们其他工作不需要注意吗？答案是肯定的。

小王在掌握了需求的概念后，明白了，需求本质上是对方想解决而没有解决的问题。我们日常的很多工作看似为了满足需求，但需求并没有明确。

例如：业务部门抱怨薪酬没有吸引力，背后的需求可能不是薪酬制度的优化，而是如何稳定骨干员工；

例如：人力经常征集各部门需求来设定培训计划，可花了大量的人、财、物之后，还是没有一个部门说你好，都还在抱怨能力提升不行、员工成长慢等等。这个时候，小王就会冷静下来，分析这个表面需求背后的东西，如果反映员工执行力不行，盲目地就去开设执行力课程，可能培训结束问题还是存在。不如好好深挖需求，执行力不行，体现在什么地方？什么现象让各部门管理者产生了执行力不行的感觉？答案居然是项目计划总是不能按时提交、项目成果40%不能按时达成，等等。

这个时候小王就做了两件事情：

1、从人力的角度来看绩效考核里面可否对提交时效进行要求；

2、经过访谈，发现多数员工缺乏项目管理的意识和能力、缺乏工作计划的推动方法、过程问题无法有效处理，导致无法按时完成项目，因此小王开设了《项目化管理》和《问题分析与解决》这两门课，并且将调研的问题和现状给到培训老师。

这次培训后，大家都觉得很有针对性，很有用，纷纷评价人力这次培训特别好，小王也终于放松地笑了起来，而且公司里碰到往常绷着脸的几个业务部门负责人时，他们居然难得地也跟小王微笑打招呼。

这就是改变，改变自己。

小王的职场道路一定和高梅梅是迥然不同的。

因为他开窍了，也突破了自己做HR的局限，想想一个去学销售技巧用在HR工作上的人，该有多强大？

希望胡言非语的朋友们，都能有好的职场道路。