作为企业家、总裁或创始人，主要依靠这两个方面掌控企业，一个方面是对市场趋势的判断，因为有这个判断，可以做出战略选择，这是掌控外部；第二个方面，是掌控企业团队的思考方式和导向，团队成员的情绪和感情等等。

只有掌控了两这个方面，才意味着企业总裁、创始人能够引导团队，脚踏实地，所向披靡地往自己的战略方向前进。

壹¦一

那么，如何才能掌控这两个方面？公司总裁或创始人的价值观直接决定了团队的思考方式和方向，而且，从某种程度上说，公司总裁或创始人的价值观，以及其价值观之下是思考，也直接决定了公司的战略选择。

因此，公司总裁或创始人有什么样的价值观，就决定了公司对外部市场的战略预判，以及对企业团队思考和行为的掌控力度。企业总裁或创始人的价值观直接决定企业文化，换句话说，企业文化决定了企业的生死存亡。

这也就是为什么很多企业总裁或大佬说，企业总裁或创始人唯一的最重要的事，就是确立企业的价值观或企业文化，并全力推动这种价值观的落地。在这里，我也把企业价值观或文化直接比喻成“空气”，因为这种看不见摸不到的“空气”直接控制着企业团队的思考和行为。

贰¦二

那么，什么是企业价值观或企业文化？

为了更加清晰理解“企业价值观和文化”，我们将描绘一幅更大的概念图，以此更加深刻理解企业文化或企业价值观。

宏观文化，即一个国家、民族，宗教机构的文化，因为影响众多人，我们称之为“宏观文化”。

比如，中国的国家文化，是受儒家、道家、佛家等多种文化综合影响而成的一个“宏观文化”，每个国家都有自己独特的文化，因此，不同国家的人，面对同样一件事情的时候，其思考方式，感受以及直接产生的行动，都不一样。

在中国，作为一个广阔的国家，每个省，每个市，都有其比较独特的文化，或者叫风俗，因此，在中国，每个省，或每个区域的人，因为文化风俗不同，其思考方式也是不一样的。

宗教也是典型的宏观文化，因为主流的宗教，影响力巨大，比如，基督教的信徒遍布全球，数量以亿计算。

智慧的企业家、总裁和创始人深谙“宏观文化”，而且会从宏观文化中，结合企业的业务实际，拟定出适合公司发展的企业文化体系。

组织文化，指的是各类企业、政府机构、非政府组织，或某个行业等等，相对国家和宗教来说，这个群体是不算大，甚至是微小的，但是因为他们有鲜明的自我文化，以很强大的方式影响自身以及社会。

比如，阿里巴巴的马云，其创建的商业帝国，不仅商业价值巨大，而且企业文化影响力也非常广泛，影响遍布阿里巴巴公司的员工，社会青年、创业人士等等。可以这么说，阿里巴巴企业文化的影响力价值超过其商业价值，而其商业价值也是因为其企业文化影响力得到提升。

智慧的企业家、总裁和创始人，在创建一个企业的时候，不仅创建了各个部门，而重要的是，从精神上创建企业，即拟定公司企业文化或价值观。

亚文化，组织内的部门文化。比如说，一个企业有销售部、策划部、财务部等多个部门，作为一家企业，有自己整体的文化体系，但是每个部门有自己的特色文化。

比如，销售部团队显得激情万丈，特别有活力；策划部团队经常表现出天马行空的思维，很有创意氛围；财务部团队显得谨慎，甚至小心翼翼。

智慧的企业总裁或创始人不仅能够深度推广公司企业文化，而且也能够注意到公司部门的亚文化，并能够很好地协调两者之间的关系。如何协调两者之间的关系，我将在后续的文章中专门分析。

微文化，或叫社群文化，这种群体文化，在移动互联网时代显得特别突出，他们是因为有共同的兴趣或爱好而形成一个小圈子，并由此形成圈子文化。

互联网时代之前，这种微文化显得不突出，它经常以协会的形式出现，比如书法协会，聚集了很多书法爱好者，并由此产生文化。

PC互联网时代，微文化群体得到爆发式的增长，在传统社会里，很多兴趣爱好者往往是“孤独”地存在，或三三两两一起，但是因为互联网的连接，他们找到世界各地的，兴趣爱好一致的人。

到了移动互联网时代，微文化群体呈现指数级增长，因为移动互联网的技术，网络社交工具的发展，不管在地球的哪个地方，人与人之间的连接变得简单、直接和方便，这促成了有共同兴趣爱好的人很方便地连接，微文化群体越来越多，因此，这个时候，所谓的“社群”概念就出现了，人们有可能因为喜欢小狗，或爱好跑步，或善于创业，组成了各式各样的社群。

所以，微文化也可以称作“社群文化”。一些企业家、总裁或创始人也已经注意到了这种微文化群体，关注这些微文化，有利于企业能够关注个性化的需求，对制定企业战略方向也是极为重要的。

叁¦三

各种“文化”之间的关系。

宏观文化、组织文化、亚文化和微文化之间有什么关系呢。一般来说，一个国家的宏观文化决定了这个国家各类的组织文化、亚文化和微文化，与宏观文化相冲突的组织文化、亚文化和微文化都缺乏生存和发展的土壤，要么小范围发展，要么悄无声息地死掉。

比如，在中国，有些同性恋通过互联网社交工具聚集在一起，他们因为同样的性趣在一起。但是在中国，传统社会，或所谓的主流社会，也就是宏观文化是不认同同性恋这件事的。因此，同性恋群体往往只能暗地里活动，不敢公开，因为会觉得“见不得人”。

同样的道理，在企业组织里面，部门的亚文化必须服从于企业的主流价值观，否则，这个部门就会被企业总裁或创始人批评甚至惩罚，因为有这层企业主流价值观的压力，这种亚文化得到不到成长和发展。

不过，有一点，我们必须注意，有些微文化或亚文化或组织文化，在有些阶段，生命力可以强大到影响宏观文化，甚至替代掉宏观文化的某部分主流文化。

比如，在企业里面，销售部主管，因为强势，有自己坚定的价值观，而且这个价值观在残酷的市场实践中被证明是对的，但这个价值观与企业总裁或创始人所提倡的价值观是相违背的，不过只要这个销售部主管足够强势，那么销售部的亚文化会成为公司的组织文化。

肆¦四

同样的本质，各种不一样的表述。

当谈到影响一个组织成员观察、想法、情感和行动的因素时，我们会经常听到各种各样的表述，比如企业文化、信仰、价值观、风俗、氛围、价值观、风气、作风和信念等等。这些表述不一样，但其本质大体是一样的，只是因为每个人或每个组织的偏好，所以在理解和阐述这个问题时，用的称呼不一样。

比如，有一个企业家，他有明确的信仰，而且坚定不移，因此他在企业里面讲企业文化的时候，经常会用“信仰”这个词去定义。开口闭口经常是“我们公司的信仰是……”

阿里巴巴的马云，经常用“使命感”和“价值观”来表述：我们是使命感驱动的团队，我们每个季度考核价值观……

伍¦结语

不管用什么称呼，但其本质的意思都是一样的。结合著名组织心理学家沙因的话，我认为“企业文化”可以用最显眼最普遍的作用来定义：文化是一种社会（企业）控制的机制，以某种方式操控或引导成员的观察角度、思考方式、情感表达和行动方式。因此，我也经常说，企业文化，是组织成员行为的秩序密码。这个密码，决定了组织成员在组织群体中的观察角度、思考方式、情感表达和行动方式。

因此，企业文化就像是密码。企业家、总裁或创始人必须创造并掌控这个密码，因为这个密码，就是这个企业运行和发展的秩序。（本文完）

朱葛（企业文化与组织心理学专家，公号：zhuge0401）