今儿是姐夫给增值交流的专场，形式是问题解答式的，提出问题-探讨和解答问题，提出的问题有人员流失防御、执行力、调动员工激情、培训参与度不够以及项目管理。
问题1：本年初团队人员流失较为严重，出现这样流失人员较多的时候，面临的压力就较大，客户没人带，留下的人员情绪波动也较大，如何避免或者解决这样的情况---人员流失预防。
老师：从纯管理角度，要把握好三个通道：
进：人员入口，招聘，招合适的人，宁可进1个好的，不要3个坏的，宁可要一个月薪4000的，不要2个月薪2000的。
培：培训，岗前培训和在职培训都要做好
育：团队内部管理培养。
团队管理要对人员进行分层：271法和二维象限法 二维象限法就是意愿和能力
271法：2-2个能力强 相处好的 7-7个一般的，1-死马当活马医的-准备淘汰的！
作为管理者要有爱心，有责任感，做团队第一个补位的人。
同时，没有“杀过人”（淘汰人）的管理者，没魄力，---这句话真犀利，记得第一次面谈一个员工辞退，一个小女孩儿哭的那个梨花带雨，任我看来都有点不忍心，硬是硬着心肠谈完。。。。因为吃过太多不合适岗位的人的苦头。
总结：1、责任心爱心 -做团队第一个补位的人，
2、开心+能力+赚钱，重点是前两个，能力分工作能力和素养能力，用“照镜子的方法”对比三个月前 半年前能力成长变化。
3、核心：分层、小众
问题2：员工执行力不强，体现在一个项目，前期主管监督的话就做的好，不监督或者降低监督频次就做的不好。--执行力
老师：属于正常现象--在座的大家并不是因为智商比别人高，颜值比别人高而成为管理的，某种程度上是因为比其他人更努力，更主动，更积极，执行力比别人强，才脱颖而出。否则，今儿在这儿坐 的就是别人了。
自我驱动能力是一个人成熟的标志，这个成熟不以人的年龄来划分，只以是否能够自我驱动。
作为管理者的另一个身份就是导师：不断的教，不断的检查，加料：搞点有意思的小活动、小PK 、小奖惩，把不断的教，不断的检查，变成一件好玩儿的事儿。
一句话：用有意思的活动不断辅导和检查 ，让大家（员工）成长。+让他感受到。
问题3：希望自己团队的每个成员都成为激情满满的人，应该如何做。
老师：把好入口的关--人的本性是不可改变的。
由浅入深：如果新员工以来做游戏就脱裤子抽腰带的，人肯定以为这是家流氓公司，第二天走人不来了。但是如果开始就玩小游戏 ，一步一步来，就会玩到一起。
第一步：摸清每个员工是什么性格，每个人都是多面的，摸清楚其他面
第二步：眼界大开，联合作战，寻找别人配合，别忘记调用上级资源。
问题4：有一部分人明知道自己某方面能力不足，安排培训，参与度还不高，如何破。
老师:两步-
1、分析这部分人是不是不思进取的，还是别的原因
2，更多的精力和更多的资源给优秀的员工，让优秀的员工带动积极的新人，让团队优秀的成员越来越多，淘汰掉不优秀的成员。
注意：老员工≠优秀员工，老员工+意愿强+能力好=优秀员工。
问题5：如何做好项目管理
老师：套用一张简单的表-横轴分别是：项目主题、动作分解（531原则）、对应责任人、时间段、是否完成、优化调整。
需要注意几点：1、告诉大家做这件事儿（项目）的意义；
2、通知上级、下级邮件群里面谈扥各种方式，让大家认这个事儿，项目确定前可以有问题提出来，项目执行中，就要执行做。
3、过程中遇到问题及时发现并不断调整
4、用活动来激励大家做事儿的劲儿（热情）
感受：好多知识是想通的，就像成甲说的临界知识，
团队就是一面镜子，团队除了问题，就是自己出了问题。从团队问题中我们能审视自身存在的各种问题，团队松懈？先看看自己近期的状态是否低迷。团队骄傲？先看看自己是否有骄傲情绪……
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