这是一本很厉害的书，我的朋友评论说。

很幸运，空气中弥漫着飘香的手磨咖啡味道，我坐在窗边阅读。

是时候重建雇主与员工的关系了。商业世界需要有利于相互信任、相互投资、共同受益的新雇佣关系框架。理想的雇佣关系应鼓励员工发展个人人脉、勇于开拓实干，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。

这本书让我们从联盟这个视角看待新时期的雇佣关系，也印证了我在工作领域的一些困惑， 从而了解许多关于领英这家卓越的公司的许多理念。

先只谈谈第1、2章节的观点。

＃第1章 # 互联网时代的雇佣关系——通过联盟重建信任与忠诚。

这句话回答了如何在现有的工作岗位发展自己，又如何更好的实现跳槽这个问题。作者从旧式的雇佣关系，谈到现有雇佣关系的问题，最后牵出雇主、管理者和员工的三者之间新式雇佣关系——联盟。

＃旧的雇佣关系＃

旧的雇佣关系非常适合处于稳定期的公司。企业巨头向员工开出招聘条件：企业提供终身工作以换取忠诚服务。”雇主和员工彼此承诺，不管业绩好还是差，只有退休才能将他们分开。

＃现有雇佣关系＃

模糊性破坏了信任基础。雇主与员工的关系建立在不诚实对话的基础上。

（1）雇主要求员工向其做出承诺，但不会抱以相同的承诺。（2）员工的对策就是做两手准备，一有机会就跳槽，不管他们在面试过程或年度考核中如何表忠心。（3）管理者被夹在雇主和员工之间。他们担心如何在完成重要项目之前保证团队的完整性，没人投资于长期关系。于是公司将雇主与员工的关系简化为有约束力的法律合同中的明确规定，就相当于把员工和工作都当作短期商品对待。如果需要削减成本，就裁员。如果需要掌握新能力，就招新人。

＃新式雇佣关系＃

联盟——彼此承诺、真正保持的关系框架。

商业世界需要相护信任、相互投资、共同受益的新雇佣关系。双方设立明确的预期。把公司当做一个团队，不是一个家庭。从开创性人才中获得价值。如果想生存发展，就得具备生态系统中的适应力。开创性思维和行动是公司需要员工具备的最重要的能力。管理团队，承担主要责任的人实际上就是管理者。

＃第2章 # 任期制——设计渐进性承诺

我尝试询问朋友阅读这本书的感受，有创业的朋友认为他阅读这本书的最大感受是：招聘时招的是合伙人，而不是下属。通过这种方式他吸引到了许多常规招聘不到的人士。团队建设，往后看三到五年，是目前常规雇佣关系周期。一般应该着眼于帮助员工实现他们三年或是五年后的目标。哪怕是他招聘的员工想到更高的平台，或者自己创业，在这段任期期内，他会竭尽全力去帮助他们实现目标。

作者讲述戴维如何从毫无商业经验的人变成硅谷的高管之一，引出“任期制”这个概念。戴维每次与不同的管理者合作时，他都会制定一个任务目标。他同时管理他的团队成员明确他们的任期计划，鼓励他们内部轮岗，从而获得跨领域的工作经验。任期制的本质，就是在一段长期关系中定期变换角色。

任期有终点，任期的终点是同一家公司新任期的起点。知道任期何时结束可以让你在员工另谋他职之前与他共同确定在公司的下一段任期。在彼此信任的联盟中，他也会让你有“优先对话权“，这样公司与员工建立起长期关系。

任期计划包括三类任期

任期计划，是一个有期限的任务。任期制让雇主和员工建立信任、相互投资。每个人都分步做出承诺，是一种渐进式承诺从而形成联盟的方式。入门级员工可能从轮转期或转变期开始，而高级员工将从转变期开始。从转变期过渡到基础期的员工将在心理上建立起对公司长期目标的主人翁意识。

（1）轮转期。

轮转期帮助公司雇佣大量员工从事稳定、易于理解的工作，从而提供了规模化能力。轮转期是高度可换的，分为两类。一类是有期限的标准化培训，一类是适用所有职业阶段的员工。有期限的标准化培训适合入门级员工。以“课程”形式雇用和培训入门级员工。目的是让双方评估雇主与员工的长期默契性。下一步是确定更个性化的后续任期计划以最大限度的体现这种契合。适用于所有职业阶段的轮转期，是高度标准化而且程序化，着重于最大限度的发挥员工与当前职位的契合性，而不是培训员工适合不同职位。适合多数蓝领工作。

（2）转变期。

转变期提供了适应力，它可以为公司带来所需要的专门技能和经验。转变期是个性化的。重点不再是一段固定时期，而是更注重完成某个任务。做出切实的承诺能让员工获得某些实质成果。任期第一年让你获得该职位的重要背景知识，第二年是在转变过程中烙下你的鲜明印记，第三年至第五年是取得成功并再接再厉——或者当情况发展不符合你的预期时及时转变方向。可以制定一些列公司内部的转变期计划。虽然职业发展意味着晋升，职位平行调动也是有价值的，有助于不同技能。

（3）基础期。

基础期有助于公司留住着眼于长期的员工，从而提供了连续性。你的高管团队应该由基础期员工组成。如果某名员工认为在某家公司的工作是他最后一份工作，而且这家公司希望这名员工干到退休，那么他就处于基础期。基础期需要深度信任与一致。

对于介于入门级员工和高管之间的员工组成了“公司中层”，这些有能力的中层专业人才可能完成多个任期而不变换职位。他们中许多人不太可能晋升到管理层（甚至不被视为管理层的理想人选）。公司的中层应该寻找潜在机会为公司创造积极改变，并找出自我投资以提升职业前景的方法。

那么，你的职业生涯是如何开始的呢，你是开创型思维的员工吗？你的职业发展进展如何？你是处于什么阶段的员工？看完这两章节，这是非常值得思考和讨论的话题。