崔丁旺-风电产业-客户服务中心

NO.1

司机与乘客：管理者定位要清晰，角色转变的同时要知道承担了所有的责任后，才能做好计划来达到自己的目标。少责备下属为什么不去主动推进问题的解决，有时候会给他们一些建议方法，但是没有系统的给他们输入思路和方法，也许下属想做好工作，但是欠缺引导和方法，作为管理者，应该首当其冲的承担起这些责任，才能主动做好管理工作，因为，负责任是一种态度，是一种精神，也是一种品德。尊重和信任他人，才能迎得别人的尊重和信任。不但要为自己的时间负责还要为其他人的时间负责，要善于总结善于记录。作出记录便是作出实施承诺，口头上告诉我你想做什么，那就不会对你够成约束，作为领导就要对自己的团队和部门的所有事情全权负责。如果团队的负责人不对这个团队负责，迁就下属，不管他们。这样的管理方式还怎样要求团队创造更好的业绩。

NO.2

要事第一：在管理团队的过程中有三件事情最为首要：1、告诉员工获取成功的方法和手段；2、为客户提供出色的服务；3、盈利（创造价值）；如书中观点，员工出现离职，那就是因为他的上司不能告诉他怎样去获得成功，导致工作干一年和干十年都是一样，成长速度慢，不知道如何走向成功。上司没有传授他获得成功的方法和手段。他们会越来越迷茫，没有动力。平时工作中还有一个非常重要的问题，那就是所要完成的首要任务。很多人知道自己一天中要完成的任务，但他们不清楚他们的首要任务，不知道所要完成任务的次序和合理安排，这导致了他们工作效率的低下。所以明确首要任务是十分重要的，作为领导不光自己要明白何为首要任务，还必须让自己的团队知道何为首要任务，让他们明确目标。什么是要事，什么是重点，对于指导整个团队和团队中每个人的工作都是很重要的。如果要事不明，势必在时间的分配上、工作所付出的精力上都有所差异，上下级认为的要事不相一致，这是很危险的，小会影响团队工作的效率，使方向偏离初衷。另一个是要让团队中每个成员都知道什么是要事。对于领导，如果你想靠别人的领会来达到你的期望，最终你会感到失望。如果沟通不清楚，下属没有明白和理解，沟通的成本很大。

王风涛-风电产业-国内营销中心

1.做正确的事，追求长远持久的成功，而不是寻求短期的方便。

2.员工在某些方面做得非常好，可能在另一方面上做得非常差。

3.面试的时候可能是看到的面试者最好的一面，加入团队后不会变得更好。招聘的时候要让人们认为加入团队是一种荣幸。

4.不因为填补某个职位空缺而降低招聘标准，否则以后会付出代价。

王健-风电产业-海上业务单元

1、雇佣一名合适的员工，首先要充分了解岗位的需求，到底需要一个什么样的人，如偏技术还是偏管理；其次要通过各种途径了解重点关注对象的背景，听取外部对其的评价，作为决策的依据；第三是在做好充分准备的情况下，与面试对象交流，依据其表现与自己的要求对标；第四是关注其试用期的表现，提供充分发挥的空间，作出客观评价。

2、做正确的事和书中描述的一样，往往面临艰难的选择。书中只是描述了对下的情况，但是对上的情况更难处理。譬如领导安排一件事情，觉得对公司不是最有利，这时候是选择唯上还是坚持自己的观点就十分棘手。我觉得习总书记总结得很好，在我们迷茫的时候，要选择“不忘初心”。

郝华庚-天源科创-土建工程事业部

1 管理黑洞确实存在于日常工作中，由于业务繁忙，日常的流程，评审，审批，周报，月报，总结等工作占据了大量的时间，同时一些项目上的问题也是一个接一个，所以经常处于忙碌的状态。这样的状态使自己往往忽视了更重要的事。管理团队应该重视成员的需求并及时给予反馈，而不是陷于管理黑洞中。

2批评让人难以接受，但是在日常工作中，已经能够自动忽视那种攻击性的批评，同时也能够心平气和地接受建设性的批评

王勇-风电产业-客户服务中心

渐入佳境，充满期待。

NO 1关于“管理黑洞”。对领导者来说，不知“要事第一”相当于不务正业，自己随意变换关注点，会导致整个团队长期处于迷茫、焦虑、焕散状态。这种状态下，大家各自很忙，但表象与实质背离，整个团队忙碌着让整个组织陷入更大的混乱和麻烦。作为领导必须为此负责，关注并与团队成员保持反馈：选择合适的人、指导团队成员成长、淘汰低效混日子的员工，随时随地随人随事教育和处理遇到的管理问题，不容忍流星员工的低效、激励和肯定明星员工的业绩，必须逃离“管理黑洞”。

NO 2关于批评。很认同批评是我们贯穿一生的学习工具，它讲我们有限的精力和注意力聚焦与工作和生活更重要的部分，我们往往在批评中获益良多。批评是负面的，批评对个人成长、组织进步却是积极的。闻过则喜其实很多领导难以打心底里接受，但领导者必须通过正确开展批评及自我批评：不必花精力解释每一条批评极力证明自己正确，而是聚焦于建设性批评做出改善并公开反馈，让每个员工获得成长、主动承担责任，使整个团队始终避免在“黑洞里”相互满足。

王玉仁-天源科创-工程一部

管理黑洞是团队对很多事情感到迷惑，阿谀奉承，人们自高自大简单的事情变得复杂，人们很容易失去判断力，要弄清楚实情实属不易。管理黑洞一片混乱、令人沮丧，有时还有点笑。   逃离管理黑洞，首先要和下属团队成员建立密切联系，经常能够给予指导和反馈意见，了解员工需求，估计他们做出更大的贡献。其次关注要事，制定目标，清除团队迷惑。最后，激励超级星继续努力，鼓励中层星成为超级星，清除流星（让他们找到适合自己成功的工作）。制定公平合理的制度，你领导者走出管理黑洞。

视批评为礼物，这句话说来容易，做起来难。要求人们具备成长型思维（引用《终身成长》）和开放的心态，把批评当成一生学习的工具。快节奏的社会，诚信的调查，积极的反馈已经弥足珍贵，放下可怜的自尊，怀着感恩的心对待批评和批评者！

郭玮-集团本部-集团财务中心

1.不要以环境的急速变化对组织稳定带来的干扰，作为借口，陷入本能的灭火模式，忽略专注点；

2.精挑细选你的团队成员，指导每一个成员，解雇不完成分内职责的员工；

3.我们总是希望改变每一个人，从而忽略了一个经理的真正职责不是通过调整并照顾表现最差的员工来降低表现下限；

4.鼓起勇气，让他到能取得成功的地方去；

5.找到过度自信与言听计从之间微妙的平衡点。

宋保华-集团本部-人力资源中心

1.逃离管理黑洞要事不清，会让我们陷入管理黑洞，失去判断力。带领一个团队，首先是要明确团队的定位、使命和目标，并在团队内形成真正的共识，这或许需要深入的研讨和共创，通过和团队成员不断的沟通和反馈来实现。对于团队成员的三类划分（超级星、中层星和流星），则是个非常实用的工具，它有助于领导者对团队采取有针对性的策略，包括对超级星的及时认可和充分的授权（参与决策），对中层星的激励和辅导，以及对流星的果断决策，都将十分有助于保护团队积极向上的战斗力。打造一个优秀（胜利）的团队是领导者为团队成员提供的最大财富。

2.视批评为礼物将批评看作一种反馈，是种很好的心态，因为我们需要反馈，没有反馈才会让我们措手无策。对于批评，需要思考其后面的背景和原因，并尽可能做坦诚的沟通，再加上清晰的自我认知，会让我们更客观的认识批评，识别出那些建设性批评的价值，让自己不会错过改进提升的机会。学习和进步意味着改变，必然是个从舒适区进入非舒适区的过程，不妨带着学习目的的去倾听，把每个批评看作礼物，有则改之，无则加勉。他们（团队）希望你成为他们的领导，而不是伙伴！

匡莹-集团本部-人力资源中心

管理的大多数问题与人有关，所以作为领导者，我如何看待团队里的人和团队里的人如何看我就成了有效团队中的关键的问题。

1.团队人员的盘点：为了规避无休止的管理黑洞就要和成员建立深厚的联系，厘清每个人的价值，并且迅速付诸于行动，这样才能激励超级星，导引中层星，及时挽救流星。

2.开放的态度：心里固化是常态，如何区分是否建设性意见，探寻批评的落点，并且快速进入改进周期，是建立批评舒适区或者说开放心态者的必由之路。托尼的问题总是简单而犀利，让我思考和快速行动，同时听到他的反馈和讲解建议，每次就觉得事情其实都不会太难,。

乔巍-风电产业-人力资源中心

Day2 第三章&第四章

1，管理者要从识别人才差距，雇佣岗位需要的优秀员工开始，在团队中给予每个员工辅导和反馈，鼓励更多的中层星变成超级星，并有勇气让流星离开团队，团队成员才会更加目标一致的留任在团队中，并保持高的敬业度。

2，作为管理者不仅能够视建设性批评为学习的工具，并且不断改进，更要能够创建一个开放的，人人可以给予反馈，安全的学习环境，这样的团队才是一个持续学习，持续成长的团队。

李芋钢-省级公司-河南省筹备组

员工满意的方面，一是雇佣优秀的员工；二是指导每个员工，让他们变得更优秀；三是解雇那些在其位不谋其政的雇员；领导的首要任务是消除下属的迷惑； 在管理黑洞中，人们会因为只说经理爱听的话而受到褒奖。利已主义盛行，真理不复存在。对局外人来说，可以将管理黑洞描述为一片混乱，灰心丧气，有时又有点滑稽可笑；你的职责不是通过关照业绩最差的雇员，来降低最低限，你应当通过承认并嘉奖超级明星来提高最上限。

你应该为长期的持久的成功，而不是为短期的方便来提高最高标准。短期内见效很容易，你可以威胁下属，支付更高的薪水，或者只是满足他们的需要，就可以记得短期目标了。

邱月壮-金融单元-天信租赁

1、只有在承担起责任的情况下，才能把精力和能量专注于要解决的事件和问题上，才会有计划和对策，并根据情况调整应对。

2、什么是要事？可能同一时间不同人的理解都不一样，在不同时间同一个人的理解也会不一样。像书中提到的，团队间一起开会讨论，交换意见，统一认识，目标集中，精力也会集中，效率和结果就会有改善。

谢生清-风电产业-客户服务中心

“管理黑洞”或许就发生在我们周围，或许就在自己身上，只是没有清晰的去审视，去静下心来认真面对，再加上在管理黑洞中，有的事情总是与表象有所不同，让人降低了彻底逃离管理黑洞的决心，在这种陷阱里停留的越久，离开就越困难。书中简单的小故事，其实很好的给自己一些提醒，不要被一些日常繁杂的小事占据你太多的时间与精力，要保持对重要事情，主要目标的专注，对经理人来说，建立和保持团队的专注是领导的核心事项之一；

关于批评，客观的说，批评是我们生活中的一部分，没人能摆脱批评，不管你怎么做，总是有批评，不管你多么成功，总是存在批评。既然无法摆脱，那如何去面对就很关键，对待批评正确的办法就是重视批评。把别人对你的批评视为障碍，还是将之视为他人对你的帮助，完全在于自己，要想使自己变的优秀，就要敞开心扉，接受建设性的批评，将之视为礼物。让自己从内心明白，认可批评其实是一种学习工具，它让你终生受益。

王杰-天源科创-项目开发部

1、如何理解“要对部门里发生的所有事情都负起责任”？作为一名经理或者领导者只有承担了责任之后，才能做好计划来达到目标的实现。每个领导者都要清楚自己在职场中定位和责任，如不清楚和不承担职责，工作可能回徒步不前，一旦确定正确目标，要严格按照计划执行，才能会取得成功，作为管理者要有解决问题能力，而不是一味推卸和责备下属，计划确定好，要书面确定，并按计划执行，而不是口头随便说说，对于承诺事情必须带头执行完成

2、思考一下你的要事是什么，他们通常都是“教给雇员通往成功的方法”、“为顾客提供出色的服务”、“盈利”这三种吗？你认为你的团队中每个人都知道哪些是要事吗？为什么？知道团队中每个人要清楚首要问题，要把首要问题放在第一时间去解决，让团队成员知道首要工作，这样才能及时有效完成达成目标，想要做好自身的工作就必须在工作中找到首要问题及时有效的去处理解决。

罗瑞峰-金风慧能-采购部

1、黑洞的特性之一是不可观测，管理黑洞同样也具备这个特性，在实际工作中表现有以下几个方面：

    1)领导者想让每个员工都喜欢自己，基于人情管理，对员工错误过于宽容，忽视了错误背后的根本问题以及影响；

    2)对表现好的员工缺乏必要的奖励，对表现差的员工没有处理，打击了优秀员工的积极性；

    3)给优秀安排过多的工作，在部门整体业务完成的表象下其实是工作分配的不公；

    4)员工不愿意反馈意见，或者反馈了没有结果，部门表面的平静掩盖了员工心里的不满；

    5)员工干的慢不如自己来，工作完成的表象下是员工能力的停滞甚至退步。

2、 对于批评，不得不说生物的本能就是“趋利避害”，在遇到批评时，本能的反应就是给自己找借口，甚至产生书里讲到的“受害者心理”。大多数人包括我，遇到批评时，往往会因为情绪激动，忘记了分析批评产生的原因，以至于做出错误的判断，产生过激的行为。例如想让每个员工都喜欢我，却忘记了喜欢应该基于正当的原因；因为批评而愤怒，却忽略了“对你的人身攻击，永远不会有助于你成为一个更成功的领导者”。

正如书中所说“从根本上说，不管我们多么成功，我们都离不开批评”，“来自恰当的人的批评会促使人进步”，学习如何正确的应对批评，将是我在未来很长一段时间内需要努力的地方。

龙荣梅-省级公司-河北金风综合运营部