公司之间的合并重组发生的越来越多，HR政策的整合也会越来越多。在政策整合的策略中，“老人老办法，新人新办法”不失为一个整合的策略，用英文阐述就是“grandfather”。但是实际上“老人老办法”也不是那么容易的，要考虑很多因素。我最近的遇到的一个案例就很有代表性。
背景
公司F合并到了公司D，公司F有储蓄计划（saving plan），公司D有补充养老计划（pension plan）。看起来大同小异，都是公司帮员工存了一笔钱，但是两个计划还是有着两个大的区别的。其一，因为是储蓄计划，要求员工提供储蓄配比，例如员工存入工资比例的1%，公司也配比1%。其二，因为是储蓄计划，那么就不仅仅是为了员工养老，除了员工退休可以领取，当员工急需用钱的情形，比如购买住房，子女教育，罹患重疾等，都可以提取部分。而补充养老计划就不需要有此设计。
公司整合，员工在原公司F已经有了一定的账务积累，加入公司D以后所有的账务可以按照公司D的政策执行。所谓“老人老办法”，是保留在公司F的账户余额的处理方式。具体的讲，比如员工的账户已经有了公司的贡献10000元，个人的贡献1500元，那就要保留1500元个人的贡献，以及对11500元的在职提取机制。那么问题来了。
问题
关于个人贡献账户的保留。这里涉及到第三方机构的管理。因为公司D的补充养老计划是没有个人贡献机制的，所以在第三方机构管理中就完全没有设置个人贡献账户。如果要“老人老办法”，第三方机构要对所有公司D的员工开始个人账务，只不过是来自公司F的员工有余额，而其他员工的余额为0。在开设之前，需要准备一堆材料，开设之后要维护，这无形中增加了很多不必要的工作量。
关于在职提取，这里涉及到公司内部的管理。保留在职提取，自然就需要公司内部的HR同事去处理。例如，在职提取需要员工提供证明文件，HR同事就要去验证这些文件；在职提取是偶发的，也许有些情况是需要紧急处理的，HR同事要时刻待命；更不用说，HR同事还要处理付款的问题。
解决
考虑到种种复杂性，这两个机制是无法”老人老办法“的。所以退还员工个人账务余额，同时取消在职提取机制。
反思
”老人老办法“不失一个整合方式，但是还是有一些关键点需要考虑：
内部管理：是否对公司的现有管理/流程/操作增加了不必要的复杂性。如果一个流程/步骤没有带来价值，那就不需要去增加和保留。
员工需求：老办法是服务一些员工的需求的，取消是否会影响到员工？经过检视，老办法考虑到的三种情形“购买住房，子女教育，罹患重疾”，其中两个都可以被公司D的现有政策覆盖掉，比如公司D提供住房补贴和重疾险。在职提取的额度能帮助员工多少？现有的账户余额以及在职提取比例是多少，都需要检视。
员工沟通：对于变化，无论好坏都需要员工的理解。有些时候，尤其是薪酬福利政策的变化，不是争取员工的“支持”，而是要达到员工的“不反对”。换句话说，不是“满意”，而是“没有不满意”。所以这两个变化要同时和员工沟通，退还个人余额是利好消息，取消在职提取是可能的利空，两个结合在一起沟通更容易实现“不反对”的效果。
