都说家是讲爱的地方，不是讲理的地方，职场亦然。
作为一个领导，你的思维，你的逻辑很有道理，你很想带领这大家做出一份漂亮的业绩，收入提升一个档次，然而你的下属偏偏不领情。他们对于你的方案，阳奉阴违，并不认真落实!
作为一名下属，你的建议明明很中肯，很在理，但是你的领导却不以为然。觉得你的方案不值一提，搁置一边不再理会！
你又郁闷，又困惑，为何这么有逻辑，有道理的方案，竟如此行不通，究竟哪里出现了问题？《不讲道理的职场》会为您答疑解惑。
一、 人的认知是有偏差的
我们的大脑每天会处理很多条信息。由于外界信息过于庞大，大脑不可能对其一一分析，因此便通过直观推断这一剪辑信息的方式減轻自身处理信息的负担。所以，每个人的判断多少会有一些思维定势，甚至对信息的理解造成偏差。
第一种认知偏差是“代表性直观推断造成的偏向”。 比如，上一年度业绩好，在制定下一年度目标时，会认为下一年度业绩也会好。而忽律了很多其他因素的判断。
第二种是“可得性直观推断造成的偏向。 比如，有影响力的人的发言，会让人印象深刻。因此，我们对领导、专家等有影响力的人的言论深信不疑。
二、丰厚的奖金为何依旧唤不起年轻下属的动力
作为一名领导，你给下属做了很好的前景规划，并且给出了丰厚的奖金作为回报，为什么年轻人依旧提不起兴趣。以金钱为导向的方案还行的通么？
普林斯顿大学的心理学家丹尼尔・卡尼曼提出的前景理论。这一理论的提出令卡尼曼在2002年斩获了诺贝尔经济学奖。这一理论的重点在于，与报酬或所得利益相比，人更容易受到损失或惩罚的影响。 假设一个人偶然得到1万元时的喜悦程度为10，那么他在偶然失去1万元时的悲伤程度要大于10。因此，金钱奖励带来的幸福感是短暂的。
心理学家弗雷德里克・赫茨伯格在理论的开始将人的需求分为两种。这两种基本需求分别是希望避免痛苦及贫困的动物需求，以及希望在精神上不断成长的人类需求。在这两种需求的基础上，将满足职场需求的重要因素总结成理论后得出的便是“双因素理论”。
该理论将能够消除不满足感的因素称为保健因素，将能提高满足感的因素称为激励因素。 保健因素包括公司政策、管理方针、薪资、职场中的人际关系，工作条件等。
该理论认为，当其中某些要素无法得到满足时，人便会产生不满情绪。 激励因素包括工作的成就感、他人的认可、工作内容、责任、升职、自我提高等。 该理论认为，满足保健因素能解决员工的不满，但即使不断满足保健因素，也无法提高员工的满足程度。要提高满足程度，就必须让员工获得成就感、他人认可，实现自我提高。
所以，鉴于此种情况，我们不仅仅应该考虑物质的奖励，更应重视精神方面的满足，给予员工尊重与认可。
