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【理论学习：老板任性设置考核指标，这样的绩效如何做下去？

我是一家企业的人事行政负责人，员工大约50名，公司管理水平低，基本处于人治阶段。最近老板要求我实施绩效管理，还说最近在网上看到有家企业的绩效表很好，该企业每个部门都考核加班时长、工作态度等内容，且权重占比大，要求我好好借鉴。面对老板的任性考核，我感觉这样的绩效还没开始就已经注定失败，在我看来应该重点考核工作结果指标，却不知道如何说服老板。请问各位大咖，面对老板任性设置考核指标，我们该怎么办？老板任性设置考核指标，这样的绩效如何做下去？】

一、绩效指标设置要合法：

        绩效指标的设置要合法，这个提法题主可能会“丈二和尚摸不着头脑”，题主可能会说了：“我题干里明明问的是老板任性设置考核指标我们该怎么办？您怎么扯起来绩效指标设置合不合法的问题了？”

       其实，在这里，我想问的是——贵司公司制度里关于加班费是如何规定的？如果贵司对于加班费的支付在制度层面没有规定以及保障、如果考核加班时长的话且，在合法性方面还是很值得商榷的。

       题主可能会说了：“后果如何恐怖了？”那我们来先看一下相关法律法规中对于加班费给付的相关约定。

       《劳动法》第四十一条　“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

        第四十三条　“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”

        第四十四条　“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

      （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

     （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

     （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

       第五十条　“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”

      《劳动合同法》第三十条 “用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”

       第三十一条 “用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”

       第三十八条 “用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”

      第四十六条 “有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；”

      由上述法条可以看出，用人单位如果安排员工加班，每月不得超过三十六小时，除了“休息日安排劳动者工作可以安排补休的，可不支付员工加班工资。“这种情况可以不支付员工加班工资之外，其他的都要按照法律相关规定来支付加班工资。

        如果题主所在公司规章制度不健全，对于加班工资没有特殊约定，也就是说加了班员工的加班费支付没有依据的话，最严重的员工完全可以依据《劳动合同法》第三十八条第二款约定解除劳动合同并且根据《劳动合同法》第四十六条来主张经济补偿金。

        题主可以对照自己公司情况，把上述两个自然段的意思解释给贵司老板听，请贵司老板自行判断。如果贵司确实没有支付过加班工资，而且贵司老板也认为员工没有证据来主张加班费，题主完全可以跟老板说：”我们设计的白纸黑字的‘考核表’就是证据！现在公司不仅考核加班时长，还要考核部门加班时长，这就是白纸黑字的证据，且经多人的手，难免有疏漏，相当于把刀把给到了员工手中，公司做法不合法。要不先不考虑绩效考核，咱先把考勤制度完善一下，把加班工资支付的制度完善一下，这样再考虑相关绩效考核，不过增加的用工成本可不是一星半点。”

        跟你们老板掰扯完法律条文，如果题主不过瘾，再给他算笔账——支付加班工资所增加成本是多少，看看贵司老板会不会心疼自己的小钱钱？

       Tips：绩效指标设立不能不考虑其合法性，不仅公司制度要合法，在绩效指标设定这样的细节也要符合法律规范的约定，这样细节才不会出魔鬼，避免出现连锁反应。

二、绩效指标设置要合理：

       本文的前半部分是建立在题主所在公司关于加班方面的制度不健全的假设之上的，题主应该知道此种假设前提之下该如何说服自己老板的逻辑了吧？接下来，本文的后半部分建立在关于题主所在公司关于加班方面的制度健全的假设之上的，那看一看在这种情况下如何来说服贵司老板。其实也很简单，那就要涉及到“绩效指标设置合理性”的问题了。

        如果跟贵司老板直接提及“绩效指标合理性”问题，贵司老板可能还会没什么感觉，我给题主举一个非常生动的案例，题主兴许就明白了。

       当年我在香港上市地产集团工作被外派到分公司工作的时候，我们分公司的福利待遇特别好，好到什么程度呢？给题主举几个例子：早、中、晚餐全免费、加班打车全程报销。当时我们公司没有加班方面的考核，当然大家工作起来还是比较拼命的，但是真应了那句话——“人一上百，形形色色”，我就会发现也不是所有的员工都跟我想象地一样拼命。

        就有人偷偷地跟我反馈说：有的员工在下午的时候都是在“磨洋工”，快下班的不着急，等着下楼吃完晚餐，再慢悠悠地上楼来继续完成自己本该在下午就应该完成的工作，然后再看看下载的电影，打个车回家，完美的一天又结束了。

       当我听到这种情况时，非常不理解：“我家不在这里，无处可去，加班习以为常也就罢了，那你说的同事都是家在当地的，这还不是一个两个，他们怎么不着急回家？”

       报料人：“萌姐，这你就不知道了吧？您看公司夏天有空调，冬天有暖气，四季恒温，那些员工蹭着公司的免费晚餐，名义上是加班，但实际上是在等时间，等到晚上9点之后可以报销车费的时候，他们再打车走，这难道不是完美的一天吗？”

       我：“还完美的一天呢，每当我晚上打车走的时候，咱们公司差不多都熄了灯了，也没路灯，都害怕得要命。”

      报料人：“人家不怕，反正人家揩了公司油不说，还能给领导们留下一个努力工作的好印象。”

      我看了看报料人，心想：“小样，在这里等着我呢。”

      于是我说：“你说他们连你都骗不了，你认为他们能骗过他们的顶头上司的眼睛吗？”

       报料人：“我看他们的顶头上司也没什么反应呀，批他们报销的时候可痛快了。”
       我：“如果各部门的老大，连这个都辨别不了的话，他们也就离着挪窝不远了。水至清则无鱼，公司为什么要晚饭免费？加班报销车费？还不就是变相鼓励加班？你说对吧？不过咱们公司的绩效考核，你懂得的，不好钻空子。”

       报料人：“萌姐，你说这话我就放心了。”
       我：“你呀，咸吃萝卜淡操心，不该管的你绝对不要管也不要担心。年终的时候拿好你的奖金就是，记住，公司不会亏待真真正正付出的人的。如果公司的绩效考核不公正，你说还可能留得下来人吗？”

      报料人：“嗯嗯，我懂了，现在我的气顺了。”

      我：“我看呀，你这丫头不是气顺了，是晚上能睡得着觉了，我说得对不对？哈哈哈哈哈。”

      报料人：“萌姐，您知道就行了，别揭了，成不？”

      我：“好，我不揭了，安心安心。”

       如果考核加班时长，跟我举得例子有相仿的地方，再加上贵司的管理还处于人治阶段，这种情况下，磨洋工太容易了，而且现在的员工更加务实和聪明，人家的演技蹭蹭地向上涨，就是把办公室安满了监控，你也很难评估加班是否合理。我可以对我们上市公司分公司的部门老大辨别下属的“磨洋工”很有信心，但是我很难对题主所在公司的考核负责人的管理水平有信心——毕竟人是复杂的。

        如果真的考核加班时长，题主就要劝老板做好“被集体蒙蔽”的准备，加班时长的考核很可能换来的是集体工作效率的降低：很简单的道理，磨洋工加班一方面有加班费可以赚，另一方面有高绩效可以拿，何乐而不为呢？

        Tips：设置加班时长为考核指标不合理，而且加班时长的考核很可能换来的是集体工作效率的降低：很简单的道理，磨洋工加班一方面有加班费可以赚，另一方面有高绩效可以拿，何乐而不为呢？这明显与绩效考核是提升组织绩效的初衷背道而驰，所以，题主可以在合理性方面来说服贵司老板。

        Tips：不管未来题主所在公司的绩效指标如何选定，都切莫忘记合法性、合理性这两个方面，而且不要忘记提升组织绩效的这个初心，老板也是可以被说服的，可以讲道理，也可以列数据，如果老板不听劝一意孤行，题主要提早做好转换公司的打算。