中国教育营销第一人薛立新教授：与不适合团队的人说分手

与不适合团队的人说分手，实际上就是辞退一个不合适的员工。辞退员工，说来简单，做起来却不容易。这涉及到许多方面的问题，需要教育机构的领导者学习并知道。

在教育机构里，有几种人是需要辞退的：以私事为由，经常请假的人，而且，他的请假对企业的各方面业务没有任何不良影响；工作不努力，而且从来不用承担任何责任的人；混日子，成绩平平，不知道努力的人；不注意团结，经常和别人闹矛盾，影响团队团结的人；不服从领导，自作主张把事情办砸，而且不愿意承担责任的人；自己不做事，还鼓动别人也别做事的人……

实际上，这几种人存在于企业中，表现出来的形式就是“人浮于事”，企业管理混乱，工作效率低下，团队凝聚力不强。企业中存在这类人，一条鱼腥了一锅汤，必须要辞退。但俗话说“请神容易送神难”，辞退员工时，需要管理者具备一定的沟通能力和管理智慧，才能妥善处理好，否则容易让被辞退的员工产生抵抗情绪，影响其他员工，甚至离开机构后给我们带来不良影响。

博学培训学校新招聘了几名招生专员，主要负责招生宣传工作。经过一周的培训，校长觉得这几个人还可以，决定正式聘用他们上岗，可开展工作没几天，负责招生的张经理就发现其中叫刘帆的女孩对分配的工作不怎么上心，平时工作懈怠，眼高手低，习惯动口不动手，而且对工作总是没有精神头。

一周的时间过去了，别人都有成绩了，她却没招来一个学生。没有业绩，工作还不积极，于是在周末的时候，张经理和校长商量以后，给负责人事的小李打电话，让小李找刘帆谈一下，把一周的工资结算完毕，下周一就不用她再来了。小李和刘帆是同龄人，如何开口既能清楚传达领导的意思，并且给刘帆留足面子，同时断决后续的纠缠？这让她为难了。并且她刚打电话给刘帆，刘帆就表示她非常想做这份工作，表示有什么过错愿意改正。她知道小李说得不算，又不断地给张经理和校长打电话，但是校长和张经理都表示不能再留她。

为了断绝后续的纠缠，让她知道没有可能，张经理约她来学校，当面和她谈了她工作中的毛病和问题，善意地告诉她今后不管在哪家企业工作，她的这些毛病和问题必须改掉。刘帆认识到自己的问题，也知道了换一家公司才是她明智的选择。

人天生具有惰性。团队管理研究者认为：任何一个团队，员工中的20%是上进的、优秀的，20%是落后的，另外的60%是中性的、摇摆的。团队的管理者对优胜者进行奖励，对落后者进行惩罚，甚至淘汰，整个团队才会形成比学赶帮、积极向上的良好风气，团队人员的工作激情才会极大地被调动，整个团队才能成波浪式向前发展。

很多企业管理者对如何辞退员工感到头疼，尤其是自己亲自招聘来的员工或者是资格比较老的员工，大都碍于情面或者不想“得罪人”而不知道怎么开口。在很多中小型的教育机构里，辞退员工不仅是人事部的事，也是该员工部门经理，甚至是校长、总经理要做的工作。不管是哪一级管理者，在辞退员工的时候都要注意六忌：

①不能推卸部门负责人的责任。有的人事经理或者部门经理在辞退员工前和员工沟通的时候，表现得很无奈：“其实我觉得你做得挺好，但老板说不要你了，我也没办法，我只是在执行领导决定。”辞退员工是企业的行为，是出于企业经营和管理考虑的，而不是各管理者之间的人际关系决定的，像这样缺乏岗位意识和责任意识的管理者本身就是不合格的。

②不能用逼迫的方式让员工辞职。有些教育机构为了补偿金等问题，不太愿意主动辞退员工，而是想方设法让员工主动提出辞职。比如调整其岗位，经常安排一些该员工无法胜任的工作，还有的在一些小事上刁难该员工等等，直到员工无法忍受提出辞职。作为一个想发展的教育机构，作为管理人员，无论职务大小，心胸一定要开阔，做任何决定都要公平、公正、公开，这是塑造良好企业文化的必要条件。用逼迫的方式让员工辞职，这是小人的作法和行为，这个员工被迫辞职，给别的员工带来的影响也不好，更不利于机构的建设。

③“杀鸡儆猴”不可取。有的教育机构的管理者，对于团队战斗力不强、人心涣散的问题，喜欢用杀一儆百的方式，辞退其中某个员工来刺激其他员工。然后在会议上义正辞严地表示：如果再不努力工作，下一个就是你，这样的作法显然是幼稚的。

④不可绕过直接领导。有的教育机构在辞退员工的时候，校长或者人事部门直接通知该员工，这种作法会给员工造成误解，并且让其感觉很不舒服。而如果让该员工的直接领导来面谈通知，情况就会好很多。作为直接领导的主管或部门经理更容易给员工一种安全感，而不是那种像是被部门领导“出卖”了的感觉。

⑤和辞退的员工进行详细的沟通谈话。这个过程是不可以省略的，并且谈话中一定要果断。很多管理者喜欢在谈话的时候做很多铺垫，生怕一不小心伤着了被辞员工。实际上没有必要，完全可以直入主题，当然要以事实为依据。但我们必须明确一点：辞退他只是因为他这份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他确实有某方面的缺点，也别直接批评。完全可以根据其实际情况，给予真诚的建议，告诉他适合做什么，在什么样的岗位能够做得很好。最后，还应该征询他对公司和工作岗位的意见或建议，很真

诚地记录下来，并且对他表示感谢。

⑥给予被辞退员工更多的关怀。比如，教育机构的领导者或者人力资源部门的管理者在员工被裁掉的时候，提供心理辅导以减轻他们的焦虑；必要时人力资源部门给其家里打电话和家属聊天以缓解家属的焦虑；主动为裁掉的员工提供就业信息；充当“猎头”为被裁的员工找工作。当然，工作做得更到位的企业还会在员工被裁掉后的一段时间内经常打电话给他们，关心他们的生活，以及新的工作状况，让他们感受到企业的关怀。这些关键点能给企业增加价值，让被企业裁掉的员工继续忠诚于你的企业，在人力资源管理上我们称之为员工忠诚度管理的完善和延伸。

当然，一家教育机构，要辞退员工需要做的事情还有很多。比如：如何评价一个员

工是不是合适？只是团队管理者自己判断还是会与团队的其他人商量？如何实施辞退的这一过程，是管理者自己做黑脸还是要别人代劳？如何防止辞退员工对机构的影响？比如消除留下来的员工的猜疑等等，这些都是需要企业管理者处理好的问题。