人人都在说的灵活用工是什么
这两年，在人力资源行业沸沸扬扬的“灵活用工”到底是什么？
今天特地了解一下这个热词，把笔记po出来分享给大家，欢迎拍砖。
[百科解释]
灵活用工等同于“灵活派遣(Flexible Staffing)”，是人才派遣服务领域的成长型产品，它由派遣公司承担全方位的法定雇主责任，在派遣人数确定、派遣周期、派遣人才的筛选方面都非常灵活的一种用工形式。
[MBA智库解释]
是针对企业在面临人员编制紧张、旺季人才短缺、项目用工短缺、三期员工短期替补等难题，针对那些替代性、临时性、辅助性的岗位，由专业的人力资源服务机构向客户派驻员工一种特殊用工形式。
总之，灵活用工是对传统固定全职用人模式的补充，是企业基于实时用人需求，灵活地按需雇佣人才，双方不建立正式的全职劳务关系。
以我们熟悉的举例：在校大学生兼职、双十一大促期间的销售客服等，都是灵活用工的事例，而我最早接触这个词，是2014年，听一位大四的学姐说到“猪八戒网”，当时她说业余时间会在上面接单写论文、写书，收益还不错，我出于好奇上网搜了一下，只记得“服务众包”这个概念了。
现在看来，这家以“找专业人做专业事”为slogan的技能共享平台，就是典型的灵活用工，主要业务流程是：需求方发布有报价的需求——平台托管赏金——服务商（通常是C或C组成的小团体）抢标并按期提交作品——需求方最终比稿并选定一家中标方——资金分配（平台佣金为5%-20%）
这么一看，其实我们早就接触了这些商业形态，不过年幼无知没有重视过。
灵活用工包括哪些类型
从职能类型上看，分为专业人员岗位外包和通用人员岗位外包
所谓专业人员岗位外包，指用工企业将某些需要特定行业背景和专业技能的岗位或某一项工作整体外包给专业的人力资源服务机构，人力资源服务机构对此外包的岗位全权负责，其中包括该岗位专业人员的招聘、薪酬发放、培训等各个环节。同时，由人力资源服务机构承担所有用人风险，常见的有：IT研发工程师岗位外包、工程项目岗位外包、医药研发岗位外包等。
而通用人员岗位外包呢，指用人单位将一些非专业性工作外包给劳务公司，双方签订劳务派遣协议、或专业劳务承包协议，由劳务公司承担这部分派遣员工整套人力资源管理服务工作，并承担所有的人事风险责任，主要包括生产及服务类岗位和办公室类岗位。
从人力资源配置方式角度，灵活用工又分为非标准雇佣关系和非雇佣关系，二者的区别如下：
这里要特别说明，灵活用工是近几年被业内热捧的一个概念，相比存在已久的劳务派遣和劳务外包，我们很容易傻傻分不清楚，这里附上两张图，便于大家区分：
灵活用工的发展态势如何
据《人口与劳动绿皮书2017》中显示，我国“灵活用工”行业收入规模逐年走高，按照复合增长走势将呈“J”型指数型增长，预测到2025年，整个灵活用工行业收入规模将达到120.4千亿。
在2018年11月，人瑞集团发布的《中国灵活用工发展白皮书（2018）》中显示，有68.85%的企业表示在“基础性工作”上选择使用灵活用工；灵活用工比例最高的三类岗位是：销售岗、职能岗和客服岗。
从整体上看，我国“灵活用工”人群种类大致分为3种，即兼职、自由职业者和合同工3类，35岁以下的年轻人占比超过80%，2013年-2017年人群分布情况如下（以下图片来源于：人口与劳动绿皮书2017）
图中有几个明显特征：
1、自由职业者占比逐年增长，这是随着直播、短视频平台的兴起，衍生出了更多的新兴职业——网红、主播、各种soho技师等，例如坐拥200万粉丝的头条红人广西巧妹，通过头条小店让村里的沃柑12h销售额达24万，互联网技术给越来越多的人提供了更多样化的从业选择，同时对年轻人的就业观带来了很大影响。
2、兼职群体占比也在增长，得益于更加高效的互联网兼职平台的不断发展，例如：斗米兼职、兼职猫、青团社等学生熟知的产品。
3、合同比例工在逐年降低，由于工作时间较长、薪资较低、自由度较低，且受2014年实行的《劳务派遣暂行规定》要求，对劳务派遣的用工方式进行了三性（临时性、辅助性或者替代性）岗位、10%派遣比例的限制，降低了企业采用劳务派遣合同用工的兴趣。
灵活用工快速发展的驱动因素是什么
灵活用工逐渐在传统雇佣形式上发展壮大的推动力有哪些？
国际因素：
对发达国家而言，第三产业（服务业）已成为国家经济发展的核心支柱，而服务业走向成熟的过程中，需要大量服务业类型的劳动人口，由此诞生了更多的零工经济，日本的“灵活用工”雇佣模式已十分成熟，在人力资源行业中占比高达42%，美国次之，为32%，而中国目前仅占9%。
日本的Recruit作为世界四大人力资源公司之一，灵活用工业务创收已超其人力资源总收入的五成，中国劳动人口数量是美国的4倍，日本的10倍，灵活用工市场发展空间巨大。
从国内的市场发展情况看，又是哪些因素在驱动灵活用工的发展呢，按我的理解主要有以下原因：
除了市场环境的推动，灵活用工本身也因其操作形式的不同，对用人单位和从业者有更多可取之处，以下将从两端的角度出发，说说灵活用工的优势。
对企业而言，是在人力资本上降本增效的更优选择
对从业者而言，是多元化就业观的实现路径
企业和个人对灵活用工的担忧
上文中讲到了灵活用工在市场上的机会和优势，但是在实际操作过程中，依然会因为部分服务商不合规或者政策原因，让企业和从业者有所顾忌。
下图是来源于上海外服的调查报告，体现了存在供应商不规范行为，且由于企业甄别能力尚待提升，造成了企业对灵活用工的风险忧患。
除此之外，灵活用工本身也存在不足之处，比如：流动性大，零售行业平均三3个月流动一批；匹配度较低；面临诚信风险，主要表现在到面率、到岗率；管理难度较高等，这些都需要人力资源市场共同探索优化方案。
对从业者而言，信息真实度和福利保障是最关心的问题，保障真实性和打破信息不对称，是人力资源最前一公里——撮合阶段的圭臬。至于福利，目前的社保政策对灵活用工人群的倾斜保障力度是不够的，尤其是加入灵活用工行列的下岗、无业人员，没有固定的劳动关系和稳定的劳动保障，而且缺乏足够的社保意识，相应地影响子女入学、医疗、房车等社会公共服务的正常权益。
人力资源服务供应商的机会与责任
第三方人力资源服务商，在企业的人力资本运作链条中，起着重要作用，从撮合、入项、工资结算、财税优化，到为自由职业者或兼职人员提供工资派发、五险一金代缴等服务，每个环节都有着值得深度挖掘的价值点，相应地，也对我们提出了极度专业的要求，主要体现在以下三点：
1、一体化专业服务
以客户和用户目标为导向，从企业的实际用工需求出发，高效解决各环节问题，交付满意的业务结果。针对C端劳动者市场，要充分了解每个群体的用户画像，从他们的真实痛点出发，设计体验好的高效产品。
2、技术驱动服务
用技术手段来解决各环节遇到的问题，技术驱动服务、提升专业、降低成本。
3、高度职业化的服务团队
培养一只真正拥有用户思维和服务意识的队伍，为客户提供全流程的优质服务体验。
目前，市面上提供灵活用工相关服务的企业不甚枚举，这里我简单列举了几家，之后将对其中一些模式新颖、流量可观的平台进行深度分析，更详尽地了解灵活用工的玩法。
