我们不希望公司是一个无序管理的环境，但也不希望公司是一种无效的考核制度，是一种形式上的考核制度。我不曾设计过公司级别的绩效考评制度，也没有仔细研究过绩效考核理论，但设计并执行过小部门级的绩效考评方法，所以这里只是自己当时的一些体会。当时的工资水平在业内不算具有竞争力，但部门的收入情况还比较好，于是在能力范围内提供一些增加收入的方法，这样就能适当获取更高的收入了，但前提是项目要控成本，要赚钱，客户要满意，基于这样的想法，提出的一些绩效考核方式：

第一，团队内工作能力，完成被部署的任务，包括开会做记录，出差写报告，项目的进度、成本和质量控制，是否提供、共享好的工作方法和工具，实施方案和成果物的交付及效率，简单来说就是任务目标和结果的对应性，例如周目标、月目标，这些是最基本的工作内容。不能完成则没有奖励，或者给予处罚，这种考核基本覆盖工作职责说明的每一个环节，这是最基本的考核方式。尽管项目经理可能没有影响公司绩效的权利，但作为完不成任务者，项目经理还是有更换人员的权利的。

第二，为客户创造价值，如果在和客户沟通过程中，得到客户、用户的表扬或认可，或提供给客户好的解决方案、发现了好的方法等，这是给公司带来了价值，年终时候给予奖励。换个角度说，这样的人不奖励，还能奖励谁？

第三，提升个人能力，如果发表文章，考取证书，内部培训讲师，编制新方案，这些都给予一定的奖励。

第四，降低公司成本，例如如果能远程解决的问题，不现场解决，能坐火车，不坐大巴车和飞机等。

每一项绩效考核方式，也有具体的执行细节。这种方法的好处是除了自身工资以外，都是透明的，所有人都能看得到，更重要的是，这也是工资晋升和发放奖金的有效依据，我想当时任何一个人都不想在每月、年终的时候比别人收入少一截吧，所以当时这种考核和激励方法还是很有效的，尽管不是很有体系。我认为自身能力和工资的提高、团队工作能力的提高，公司收入的提高及成本的降低，客户的满意度，就是绩效考核的目的所在，绩效在于奖励，不奖就是罚。

绩效是需要一些灵活度的，这样才能提高工作积极性和态度，无论如何，作为员工，要适应公司已经存在的绩效考核制度，这也是适应公司文化的一种体现。最后，将这种方法执行下去，和所有人保持沟通，获取反馈，将承诺兑现，画一张可以吃到的饼。