解决问题的前提和关键是弄清问题本身。
就想医院医生诊断一样，查清楚出现毛病的原因才能对症下药。中医常常说望，闻，问，切，通过以上步骤才能比较清晰掌握患者的患病的真实原因。
日常工作中，也是如此。不管是解决问题还是完成项目，都是可以应用到一些方法或者模型比如解决问题的四大板块：界定问题—原因分析—方案确定—预案确定。
这次培训课上常常提到的一个词就是“行为”。如果我们把它放到平常的管理工作中来看的话，很多场景下员工所表现出来的行为往往是有不同的因素所引起的。作为管理者如何去解决这些行为所引起的问题，往往要求我们要去找到行为背后的问题—根源（原因）
而行为往往来自于思维——思考后的行动。员工工作积极性不高，因为他认为公司给予的薪资与他的工作量或者他的能力不匹配，或者是他的薪资与其他同岗位同事分配不合理。在这些背景原因下，他认为没有必要积极地去完成每个项目或任务。如何解决？
老员工抱怨较多，因为他认为他的工龄比新近员工多的多，而薪资上新员工和他在同一水平甚至超过了他。他觉得公司对老员工不太关心，没有考虑到老员工的切身利益和感受，于是整日抱怨，工作消极对待。如何解决？
类似的场景很多，解决的办法也都可以按照所谓的方法论和模版来灵活套用，这里我们不对方法套用做过多的阐述。最关键的还是要找出问题本身，去挖掘问题的原因。对于第一个案例我们也许需要去确认核对是否真的存在工作与薪资不匹配问题，对于第二个案例我们也许需要去和员工沟通，了解他真正关心的是否是工作的薪资制度。
也许到最后我们需要做的是关于绩效考核这个事情。
行为来自于思维，而思维往往取决于我们的认知—原认知。这里我们不去过多解释原认知如何影响到认知观念等，简单地从对待事情的不同看法上去讲。
一线员工的薪资水平到底高还是低？员工和管理部门往往看法不一。员工所看到也许是其他公司的数据以及同业间的数据，而比如行政人事部门看到的更多的可能是公司的岗位数据。一线员工认为自己的工作为公司产生效益，而认同度却是最低的。管理部门或者人员认为一线员工的工作都是理所应当的，因为公司毕竟都给予一定的薪资报酬。
但是，从某种角度来说，管理部门人员从职能上或多或少认为自己比起一线员工要更加优越，个人认为这往往会是在日常工作中进行管理或者沟通上潜在的一个危机因素。
这就像我们对清扫工人或者农民工的看法一样，很多人潜意识中已经把他们列为低等工或者说是社会最底层。这个同样在每个公司里都是存在的。作为管理职能的代表员工，往往觉得个人的工作或者本岗位工作的重要性大大地超出了一线员工，也就是所谓的优越感。
而作为一线管理者，也许往往更能够体会到一线员工来自不同层面的压力。所以在处理问题的时候考虑的角度如何真正做到站在全局思考这是另外常常困扰他们的原因之一。
最后草草总结一句，管理难的在于管人，而“管”的意义很大程度上已经暗示了上下级关系，如何把管理者 转换成合伙人或者说是真正做到达成共识拥有共同目标，可能会是另一个我们要去思考的话题。
也许我们都意识到完成项目需要一个团队互相合作，但是往往在解决问题上我们却常常以自我意见为主导，不单单是在于如何界定问题。也许真的被老师说中了，是在于我们的原认知！
