5.经营者的困惑，信息的闭塞

游戏规则：所有人分成七个小组，每个小组都有自己的任务卡，任务卡上有若干项任务，完成每一项都有对应的积分，每组任务卡总分是100分。各组间不能交换任务卡，小组积分越高越优秀。游戏过程中，所有人不能站立，不能离开自己的位置，各组之间距离也不远。

游戏开始，各个小组都开始埋头看向各自小组的任务卡，任务卡上指示，让我们以相同颜色的卡片拼每个组手上的目标图案。我们手上的卡片不足以拼成我们想要的图片，也没有所有要拼成的图案，必须要跟其他小组协调。每个小组不知道想要的卡片在谁手里，也不可能从一个小组就能借到所要的卡片，总而言之：资源极度匮乏，信息非常闭塞。

在规定的时间结束后，所有小组的积分被助教记录在背对着我们的记录板上，教练让我们每组评估可以打多少分。

结果有点出乎意外，一个意外是：游戏结束后我们预估成绩是500分，除以满分700，预估达成率是72%，但是实际结果是396分，即达成率56%。

另一个意外是，当所有小组摊开自己的任务卡时发现，1、3、5组的任务是一模一样的，2、4、6组的任务是一模一样的，第7组竟然是总体经营组，他们的任务是协调其他各个小组完成目标，并拼出一个五角星，据说这个五角星只有调用到所有组的资源才能做到。所以第七组应该做的是，发号施令，让所有组听他统一指挥，充分沟通信息，就可以避免很多无用功。

理想的做法是把1组所缺资源全部集中到位，让其拼成一个图片后，给到其他同类组就可以直接得分，以此类推，只要保证1、3、5组完成任务，2、4、6也是如此。有限时间内，所有小组都能拿满分，前提是充分沟通，不可盲目领任务就走，各自为阵，组间竞争。

但是现实是，在资源稀缺的年代，每个组都嗷嗷对总部呼叫资源，总部成为一个临时借调地，左手拿着卡片刚要给这个同事，又并另一个隔得近的要走了，声音一环盖过一环，有些小组直接是扯着嗓子互相借调，被迫成为一种谁嗓门大谁强势谁就更占优势的局面。

总结：

1.信息闭塞

在我们实际工作中，哪里都在喊缺人，每个项目每个部门，即便是人数已经扩了一倍，但是仍然是感觉人手不够。中心拥有最多最全的信息，但迫于无奈地成为了信息的搬运工，喊得最凶的人未必是最缺的那个，如何摆脱情感的枷锁，建立理性有效的组织和策略？

受限的信息，以及没有经验告诉我们能不能完成的目标，当我们眼前只有芝麻，满地的芝麻，怎么才能知道哪里有西瓜？信息的不透明，让各组各自为阵，但是完全无私的公开透明，在实际生产中能成功吗？一个生态链上，如果有任何一个环节出现问题导致不公开不透明消息闭塞，就会导致其他所有环节失效，重新进入混乱局面。除却其他安全防范考虑，这种全局的高度和各个环节的高度共识，就是一个巨大挑战。

2.经验作用和视野角度

经验的多寡也决定着游戏的开展，院长有非常丰富的经验，他知道游戏的规则，尽自己最大的声音和魄力疾声厉色低地让我们安静，告诉我们，不要在那里一个劲的埋头拼了，你是永远拼不出来的，你必须跟别人合作，必须找到那个中间协调组！！

和君大课上有一次描述了一幅这样的画面：一个小孩在跟狗在院子里玩耍，镜头往外推进，原来这是一个电视机里放的画面，一个大人正在看电视，镜头再往外推进，原来这是一张明星片上的图案，一个老人正在拿着明信片，站在茫茫大雪的路旁一处邮箱，镜头再外推进，原来这是另一个老人的梦。位置决定了眼界，角度，风景，当我们看到一幅画面的时候，我们也许是别人眼中却另一番风景。

3.自信和乐观是群体无意识。

我们在自信和乐观上严重失误过几次，这个让我印象深刻，一个是第一次快速围成一个肩并肩手拉手的圆圈练习，我们认为只花费了三四秒的时间，但是教练说我们用了十几秒，预估和实际差距让我们不敢相信。另一个案例是这次的游戏，对结果我们自己评估出了72%的达成率，但实际只有56%的完成率。我们往往自信地认为自己做的很好，但是客观情况下被严重高估。这个让我想起了一个心理学名词，叫做自利偏好。

4.夸大贡献

在心理学中有一个现象是，团体一员倾向于过高估计自己对团队贡献，被称为夸大贡献。合作者容易处于一种当局者迷的状态，他们认为自己对功劳的评估合乎事实，实际上却夸大了自己的贡献。夸大贡献可能是因为人们将关注点集中在自己而非他人身上引起的，是自我中心主义的怪癖。在同一时间，人们只能将注意集中在一件事情上，于是我自己理所当然就成为注意的焦点，世界也被划分成两个彼此独立的部分：我怎么样与别人怎么样，出于自我中心主义，我们能清晰地认识自己的所作所为，但我们却很难完整且详尽地评估其他成员的行为。这种注意上的不对称，就造成我们在评估贡献时会高估自己的功劳而低估他人的功劳。而且随着小组成员数量增加，想要清楚回答每个人的贡献将变得非常困难，此时我们也会收回更多的注意到自己身上，一次夸大贡献的程度就相应抬升更多。