优秀的员工刚刚培养得有点火候，就被挖掉了；你对他掏心掏肺，可他转过脸去就刷新简历。如何留住优秀员工、提升其稳定性？这是一直困扰HR和管理岗的问题，也是HR参加面试时的高频考题。
下面分享《李育辉·组织行为学》职业承诺一课对这个问题套路的观点，当然其中也融合了一些我个人的看法：
1、失灵的旧招式——组织承诺
传统的招数无外乎升职加薪、给股票期权、福利关怀、提供培训资源。但近十年来，这些招数能够发挥的作用显然越来越弱。在以前，一个人可能在组织里面工作，20年30年甚至一直到退休，在什么样的单位工作，往往是一个人能力和社会地位的象征。只有在组织里多熬年头儿，你才能获得高薪水和高地位。个人把自己的未来寄托在组织的身上，对个体是有利的。在这种情况下，组织承诺就是所有人必须考虑的事情，因为对个体来说，组织太重要了。但现在的职业环境跟以前已经大不一样，多劳多得、按劳分配，年纪经轻就当上高管的大有人在，年轻人都有自己的职业梦想。已经没有几个人愿意一辈子待在一个组织，甚至工作、换行业也是常有的事。这种情况下，作为组织，能和员工一起走的时间其实只有几年。谁还会把命运和你绑定在一起？你还怎么要求他给出组织承诺？（组织承诺特指员工贡献给组织的忠诚度，也是以前的企业千方百计想要从优秀员工那里争取到的东西。）
2、心中的新罗马——职业承诺
现在，每个人虽然表面上是和公司签合同，但心里却是和自己的职业签。因为不放心组织，所以要给自己选一条职业发展的赛道，然后把未来寄托在它身上。一条职业赛道的可能性，远比一个组织能够提供的要多很多。能否在大公司里工作已经没那么重要，能不能让自己成长、变得专业反而更重要。 低水平的、重复的工作已经成为年轻人眼中的大坑或者包袱。个体不仅是组织的雇员，也是组织的用户。个体希望从组织这个产品中收获职业成长，兑现职业承诺。
3、成为员工的合作伙伴
要想留住优秀员工，需要从以下几个方面入手：
A、越是优秀的人，越是在乎自己正在和谁共事，越是在乎自己能不能从其他人身上学到东西。招优秀的、多元背景的人和他一起共事，让他有学习模仿、挑战超越的对像。
B、用制度保证协作的高水平，比如：如果一个方案照搬已有的思路，不能给团队带来进步，即便可以盈利，也绝不能通过。让员工获得高于行业标准的挑战和一线市场的反馈。
C、为了更好地让员工成长，还鼓励员工走出公司，走进世界，多和同行进行交流，探讨重大议题。帮助员工在自己的事业领域取得话语权，帮助他们获得同行的认可。
聪明的老板，总会先努力把员工培养成最优秀的人，然后再想办法留住他。
既然员工忠于职业，那组织就为他赋能，让他意识到，这家公司是他职业发展很好的合作者，而不是包袱和障碍。
（我会继续留意对这一问题的最前沿的讨论，希望能更新更多想法和讨论进来）。
