上文讲到让新员工第一眼就爱上公司的三个心法和入职引导计划的四个步骤。
另外入职引导培育人才还有两个秘诀需要掌握：
秘诀一 、员工欢迎与关怀心理策略
入职引导过程中主管还要关心新下属的生活方面，如生病生活遇到变故要给予关怀和帮助，更体贴的是记住每个同事生日并且当天部门集体庆祝，另每月举办部门集体活动以增强团队的凝聚力，而且在办活动的过程中可以观察到新员工的优点能力等。
秘诀二、企业文化和价值观培育心理策略
企业老板和主管通过自我管理驱动员工管理产生高绩效，企业文化价值观的理念被员工认同后，会成为员工的行为导向，让员工心甘情愿地全力以赴，从而使自我价值得到最大发挥，企业将价值观植入到员工的价值观中，激发员工自主性，连接企业未来和员工绩效。
培育三部曲:
1、 明确目标,培养有精湛业务能力的员工以匹配胜任力
2、通过带动他人的行为改变他人的认知，用多角度多元化培养和个性化培养相结合的方式培育员工，如针对个别员工特质能力建立个人职业发展计划，通过岗位练兵，技术比武或导师带徒弟的方式评出技能优先的员工，通过多元化培养如岗位轮换，阶梯队的培养，开放式的培养提高员工素质。
3、通过激励的方式 针对刚入职的员工，将企业长期价值观的发展通过入职引导与其本人未来成长规划的通道相连接，激励其主动工作。
企业在培育人才的过程中还要从以下四个维度对员工发展给予支持
1、驾驭组织文化通过入职引导快速帮新员工理解组织文化，让新员工的职业规划与公司文化密切相关
2、发展人际关系通过举办活动让新员工在公司组织里建立有价值的人际关系并融入团队
3、给予职业发展支持通过新工作的特点来吸引他的兴趣，巩固持续提升他的职业发展并对其发展做评估，给他帮助并支持他在职业规划通道上走的更远。
4、强化战略学习在企业内邀请其参加关于公司战略的活动，让其感受到公司对他的重视并让其有强烈的使命感
以上入职引导培育人才的计划里用到的不只有首因效应，还有其他心理效应也已经贯穿其中应用到了企业培训管理，可以对照以下介绍看以上的培训过程中哪边用到了哪个心理效应，
以下为六个心理效应的理论和应用介绍：
1.首因效应，又称第一印象，就是对象或目标给人留下的第一印象，给人知觉产生的心理影响，初次与人或事物接触后对今后交往产生的影响，把这效应运用到公司中，就是公司要关注每位新员工的感受，带其熟悉新环境，尽管这些在我们看来是小事，对他们却完全不同甚至影响到他的去留。
2.瓦拉赫效应瓦拉赫是诺贝尔化学奖获得者，但他小时候也受到过不少老师的打击，一开始父母为他选择文学之路，不料一学期下来，老师评价他不可能在文字上发挥出来，后来改学油画，学了一段时间后成绩倒数第一，面对在这些方面不可造就的他，大多数老师认为他已无成才之望，只有化学老师认为他一丝不苟，建议试学化学，果不其然，瓦拉赫的天赋被点燃，最终成为了一名有名的化学家，通过这个故事我们明白了，学生的智能发展不均衡，都有强点和弱点，而一旦找到强点，得到从分发挥后便会取得惊人的结果。
3. 新木桶效应 在我理解是长短板效应指不要一直弥补短板，而是将自己的长板不断延长，因为很多人对自己并不了解，很容易发现自己的弱点并不停地弥补，却很难发现自己的兴趣特长优势所在，总是要在寻找的过程中不断地消磨自己的意志，运用到企业中就是按员工特长让员工看到自己的长板优势选择工作并发挥到极致，员工的成长也帮助了企业成长。
4.罗森塔尔效应 即期望效应指教师对学生的期望收到了预期效果的现象，罗森塔尔是美国心理学家，有一次他从学校班级里抽出18人说是经他测验未来最有前途的人，但其实这18人只是他随便挑选的，半年后他又回学校验证这18人，结果这些学生个个成绩优异且自信心很强。这个案例说明了人经过激励后朝着你期望的方向发展，可以将该效应运用到企业管理中。
5.反馈效应教学过程中教师对学生成果反馈对学生的学习有促进作用，从而提高学习效率，应用到企业中，主管与下属之间都要定期相互反馈，主动反馈优于被动反馈
6.马太效应指强者愈强，弱者愈弱的现象，反映到社会中就是富的更富，穷的更穷，一个人在变强的过程中受到鼓舞得到机会后会越来越强。
相信看了本篇文章和上篇文章的读者们一定会有所收获哦！
备注: 本文是小编听微课后的总结，内容主要来源：HRPC汉睿朴策直播学院
