劳动争议属于民事纠纷，无论最终走到仲裁程序还是诉讼程序，劳动者想要获得仲裁委及法院的支持，都必须对其诉求提供确实、充分的证据。
证据是证明案件客观事实存在与否的根据，是仲裁委或法院查明案件真相、维护劳动者合法权益的重要依据。
因此，劳动者要有证据意识，注意留存重要证据。发生劳动争议后，应该及时搜集并提供证据。
一般来说，劳动者有以下3种取证方法：
1、主动搜集证据。
通常情况下，劳动者可以主动搜集以下4种证据：
①书证
书证就是以其“内容”来说明案情事实的证据，可以是文字、照片等形式。比如，书面劳动合同、规章制度、工资发放银行流水、社会保险费缴纳记录、解除劳动合同通知书等。
②物证
物证就是以物体自然情况来说明案件事实的证据，比如用人单位发放的工服、工牌、T恤衫、带有公司及产品logo的办公用品等。
③电子证据
包括所有以数字化存储、处理、传输的能够证明案件事实的信息。比如，短信、电子邮件、即时通信聊天记录等；再比如，OA上考勤记录截图、电子工资条等。
④视听资料
视听资料是劳动者通过音频、视频等形式将离职谈判过程记录下来的证据。
此类提交给仲裁委或者法院时，要注意2点：（1）应当提供录制并存储该视听资料的原始载体，如录音录像所使用的手机；（2）要提交完整的音频、视频资料，不能做“断章取义”地剪辑。
有些劳动者认为劳动争议中取证困难，手头拿到的资料有限，其实完全可以应用“视听资料取证法”。
比如，公司HR多次提出让劳动者离职，不补偿，那劳动者可以录下与HR的对话情况。如果恰好没录到一些关键信息，劳动者可以主动说起，“公司想让我离职又不按《劳动合同法》补偿，对我是不公平的。”此时要录下HR的反馈，如果他没有直接否认，也能证明“逼离职”事实客观存在。
有的劳动者以为像这样录制音视频未得到HR的许可，会侵犯对方的隐私权，不会被仲裁委或者法院采纳。这种观点是错误的。
即便劳动者是私下录制（偷偷录制），只要该录制是在工作场合进行、没有采用不合理的方式（如潜入HR家里，安装针孔摄影机），不违反公序良俗，所取得的证据都合法有效。
2、相应证据由用人单位掌握管理的，劳动者无需搜集，仲裁委或法院会要求用人单位提供。
主要包括以下3种情形：
①因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任；
②工资发放记录，应当包含支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，用人单位应保存两年以上备查；
③劳动者提供初步证据证实用人单位掌握的其他证据，如考勤记录、相关考核表格等。
3、劳动者因客观原因不能自行收集的证据，可以申请劳动仲裁委或人民法院调查收集。
比如，在社保局、第三方支付机构等保存的公文、电子证据等。
