在工作中，通常都是工作业绩最出色的员工得到提拔的机会最多。那么是不是业绩好的员工就能够顺理成章成为一名合格的管理者呢？

很多员工都是因为业绩特别出色而被提拔为管理者。如果是做销售的一定销售业绩比较好，如果是做研发的一定写代码能力比较强，如果是做服务的一定客户满意度比较高。但是当我们成为管理者以后，我们很容易会有一种心态，那就是要努力证明自己，希望通过实力的展示来验证自己被提拔的合理性。于是做销售的接下来可能会把更多的精力投向开发客户，做研发的会把更多的精力投向技术编程，做服务的会把更多的精力投向客户服务。于是你成为了整个团队最忙碌的那个人。在从一名个体贡献者转变成一位领导者的过程中，这是最容易陷入的一个领导力陷阱。

作为一名领导者，你个人的价值是通过团队的价值来实现的。个人成绩优秀并不能代表什么，最重要的是你要能够激发整个团队成员的工作潜能。作为一名个体贡献者，我们更多的时间精力是在具体的事务上，而作为一名管理者，我们应该把更多的精力投入到人的这个层面。

作为管理者，我们会失去很多东西。例如我们常常会失去发牢骚的权利，我们常常会失去周末与朋友相聚的权力，我们常常会失去更多陪伴家人的权力。但是于此同时，我们也会得到很多。例如我们会得到更多的权力，会获得更丰厚的薪资待遇，会得到更多的成就感。作为成年人，我们要正视从个人贡献者成长位团队管理者的过程中，我们能够权衡其中的得失。当我们对自己负责的做出了选择，我们就应当勇敢的正视这些。因为这是我们作为成年人主动做出的选择。

做管理不容易。每个员工就像是冰山一样。在我的记忆力印象最深刻的一部国外大片就是中学时看过的《泰坦尼克号》，在电影中当水手在瞭望台上远远的看到冰山的一角时，他就陷入了巨大的恐慌。因为多年的航海经验告诉他，当你看到冰山一角的时候，冰山海面一下的部分距离你就已经很近了。我们学过物理学原理，知道冰山海面以上的体积大约占到其整体体积的1/11。每个员工也都如同冰山一样，你日常所见往往是他露出海面的小小一角，而你常常忽略的确实冰山下面的那10/11。

员工冰山以上的部分是他的言行举止。我们常常说要认识一个人，我们要听其言而后观其行。但是我们带团队，做管理，仅仅这样是不够的。我们必须要了解其冰山一下的部分。这部分是什么呢？这部分就是员工的价值观、性格特质、工作动机、成长背景等。

什么是价值观？价值观就是对于员工来说，他最看重的是什么。他可能有很多想法，希望有更大的成长空间，希望有更好的晋升机会，希望有更多加薪的可能。那么在这些当中，他最看重的是什么呢？对于刚刚进入职场的新人而言，他可能希望有适合成长的平台；对于工作10年以上的员工而言，他可能更看重的是薪酬回报。

每个人的性格特质也可能都很大的差异。在这方面有很多的工具可以供我们进行归纳，例如9型人格、16PF、4D等。比较广为人知的就是用动物来进行表达，分别是老虎、孔雀、猫头鹰、考拉等。一般老虎型的人比较强势，孔雀型的人比较乐于自我表现，猫头鹰型的人比较仔细，考拉型的人比较注重安全感。当然我们也要清楚人都是复杂的，我们不太可能通过几个维度就把他们归纳成几个单一的类型，但是这种方式毕竟可以帮助我们在了解员工的行为方式时提供一些重要的参考。

员工的工作动机也是我们需要时刻去评估的。员工在公司里工作，他到底是为了什么？最后每个人能的家庭背景和成长环境也是需要我们了解的。他是来自城市还是乡村，是来自常规家庭还是单亲家庭等等，这些都能够帮助我们更好的去认识我们的员工。

管理就是带团队，带团队就是带人，带人就是带心。正如松下幸之助所说，管理就是沟通、沟通、再沟通。作为新任管理者，我们需要提升自身的领导力，正视管理角色的转变，规避可能滑进去的陷阱，让自己成为卓越的管理者。